Capacitación y juntas obligatorias: ese tiempo se paga

La respuesta corta

Las órdenes de salarios de California definen “horas trabajadas” como el tiempo durante el cual el trabajador está sujeto al control del patrón, e incluyen todo el tiempo en que se le permite o se le tolera trabajar, se le exija o no. La definición no pregunta si usted estaba produciendo, vendiendo o cocinando. Pregunta quién mandaba sobre su tiempo.

La Corte Suprema de California aplicó esa definición en Morillion v. Royal Packing Co. (2000). Los trabajadores del campo de ese caso tenían que viajar en los autobuses de la empresa hasta los campos; no podían llegar por su cuenta. La Corte resolvió que ese tiempo de viaje obligatorio eran horas trabajadas, porque los trabajadores estaban bajo el control del patrón aunque todavía no hubieran empezado a cosechar. Lo que decide, dijo la Corte, es el nivel de control del patrón.

Una capacitación obligatoria encaja en la misma lógica. Si el patrón decide que usted debe estar en cierto lugar, a cierta hora, escuchando o completando algo, usted no dispone de ese tiempo. Es trabajo.

Si el patrón lo exige, es tiempo de trabajo, aunque usted esté sentado en una sala, frente a un video o en su casa con el celular.

Qué hacer hoy si no le pagaron una capacitación o una junta

1. Anote cada capacitación o junta: fecha, hora de inicio y de fin, lugar o plataforma, y quién le dijo que debía asistir.
2. Guarde la prueba de que era obligatoria: el mensaje del gerente, el correo, el aviso en el tablero o el horario publicado. Tómele una foto.
3. Si fue un curso en línea, guarde el certificado, el correo de confirmación o una captura que muestre fecha, hora y duración.
4. Compare con su talón de pago de ese periodo: ¿aparecen esas horas? ¿Se sumaron para las horas extra?
5. Guarde los recibos de lo que usted pagó: curso, examen, materiales, estacionamiento.
6. Pida el pago por escrito y guarde la respuesta. Si no llega, puede presentar un reclamo ante el Comisionado Laboral o consultar a un abogado.

Más ideas sobre qué conservar en la evidencia que debe guardar desde hoy.

Situaciones comunes: qué se paga

Juntas antes o después del turno

Una junta de diez minutos antes de marcar entrada, cinco días a la semana, suma 50 minutos. Si a usted le piden estar presente, ese tiempo va dentro del reloj. Cuando no se registra, es una forma de trabajo fuera del reloj; explicamos cómo se prueba en Me hacen trabajar fuera del reloj.

Cursos en línea desde su casa

Cada vez más capacitaciones llegan como un enlace: “termínelo antes del viernes”. Si el curso es un requisito del patrón, el tiempo que usted le dedica es tiempo de trabajo aunque lo haga en la sala de su casa. Anote cuánto tardó y guarde el certificado. Si lo hizo con su propio teléfono y sus datos, vea también el reembolso por usar su celular para el trabajo.

Juntas en su día libre

Si lo citan a una junta en un día en que no trabaja, se pagan las horas de la junta. Además, las órdenes de salarios prevén un pago mínimo cuando al trabajador se le hace presentarse y se le da menos de la mitad de su jornada habitual o programada; que aplique a una junta depende de cómo se programó y cuánto duró. Los detalles están en el pago por presentarse.

Viajes a una capacitación

En una carta de opinión de febrero de 2002, el Comisionado Laboral contestó a un trabajador al que mandaron a un curso obligatorio en otro estado. La respuesta: si el patrón exige asistir a un evento fuera de la ciudad, no puede negarse a pagar el tiempo que el trabajador tarda en ir y volver; ese viaje obligado son horas trabajadas. No se paga, según la misma carta, el tiempo en que el trabajador interrumpe el viaje para comer, dormir o hacer cosas puramente personales. Sobre viajes y esperas en general, vea Tiempo de espera, de viaje y de preparación: cuándo se paga.

Capacitaciones que la ley exige: acoso y manejo de alimentos

Prevención del acoso

El Código de Gobierno (sección 12950.1) obliga a los patrones con cinco o más empleados a dar capacitación sobre prevención del acoso sexual: al menos una hora para el personal sin funciones de supervisión y al menos dos horas para supervisores, una vez cada dos años. A los empleados nuevos se les debe dar dentro de los seis meses de su contratación, y a quien asciende a supervisor, dentro de los seis meses de asumir ese puesto. Para los trabajadores de temporada o temporales contratados por menos de seis meses, el plazo es de 30 días calendario o 100 horas trabajadas, lo que ocurra primero.

Esa sección no habla del pago del tiempo. No hace falta que lo diga: es una capacitación que la ley le impone al patrón y que el patrón le exige a usted. Aplica la regla general de horas trabajadas. Si le mandan el enlace del curso y le piden terminarlo “en su tiempo libre”, anote cuánto tardó y guarde el certificado.

Tarjeta de manipulador de alimentos

Aquí la ley sí lo dice con todas sus letras. El Código de Salud y Seguridad (sección 113948) pide que quien maneja alimentos obtenga su tarjeta dentro de los 30 días siguientes a su contratación; la tarjeta vale tres años, aunque cambie de trabajo. La sección exime a ciertos tipos de establecimientos, así que no todo trabajo con alimentos requiere la tarjeta. Cuando sí aplica, la misma sección establece que:

• El tiempo del curso y del examen son horas trabajadas y el patrón debe pagarlas.
• El patrón debe reembolsar los gastos necesarios para obtener la tarjeta, conforme a la sección 2802 del Código Laboral.
• Durante el curso y el examen, el patrón debe relevar al trabajador de sus demás tareas.
• El patrón no puede exigir, como condición para contratar, que el solicitante ya tenga la tarjeta.

Si usted pagó el curso de su bolsa y lo tomó en su día libre, guarde el recibo y la fecha. Para otros gastos que el patrón le pasa al trabajador, vea Me cobran el uniforme, las herramientas o los zapatos.

¿Cuándo una capacitación no se paga?

No todo curso es tiempo de trabajo. Si usted decide, por su cuenta, tomar una clase de inglés o estudiar para una licencia que su puesto no requiere, ese tiempo es suyo.

Como referencia, el Departamento de Trabajo federal explica que, bajo la ley federal, la asistencia a clases, juntas y programas de capacitación no cuenta como tiempo de trabajo solo si se cumplen cuatro criterios a la vez:

• Es fuera del horario normal.
• Es voluntaria.
• No se relaciona con el puesto.
• No se hace otro trabajo al mismo tiempo.

Si falla uno solo, el tiempo cuenta. Esos criterios son federales; en California la pregunta de fondo sigue siendo el control del patrón, y en Morillion la Corte Suprema del estado dio poco peso a la ley federal sobre tiempo de viaje, porque las dos normas son distintas. En la práctica, “voluntario” quiere decir voluntario de verdad. Si no ir tiene consecuencias (menos turnos, una nota en su expediente, perder el puesto), no lo es.

“Capacitación” antes de contratarlo

Otra situación: la empresa ofrece una “clase” antes de contratar y no la paga, o incluso la cobra. En una carta de opinión de septiembre de 1998, el Comisionado Laboral analizó a una empresa de ventas por teléfono que quería cobrar una cuota a los solicitantes por su curso de entrenamiento. Concluyó que esas personas serían tratadas como empleados a quienes se debe pagar el tiempo de capacitación, no cobrarles. Señaló factores que hacen pagable el entrenamiento: que esté hecho a la medida de las prácticas de esa empresa, que los participantes hagan trabajo que de otro modo harían empleados, o que terminar el curso equivalga en la práctica a quedar contratado.

Un “día de prueba” en el que usted atiende clientes o cocina para el negocio se parece mucho más a un día de trabajo que a una entrevista.

¿Me pueden cobrar la capacitación si renuncio?

Algunos contratos dicen que, si usted se va antes de cierto tiempo, debe devolver lo que la empresa gastó en capacitarlo. California aprobó en 2025 una ley contra esos acuerdos de “quédese o pague”, la AB 692 (sección 16608 del Código de Negocios y Profesiones y sección 926 del Código Laboral). Las fechas requieren cuidado. La ley original iba a aplicar a los contratos celebrados desde el 1 de enero de 2026, pero en 2026 la Legislatura la modificó con otra ley, la AB 1697. Según el texto de esas secciones publicado en octubre de 2026, la prohibición aplica a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2027, y la versión original quedó inoperante del 1 de enero al 31 de diciembre de 2026.

Para los contratos que entren en esa regla, la sección 16608 prohíbe las cláusulas que obligan al trabajador a pagarle una deuda al patrón, a quien dio la capacitación o a un cobrador de deudas cuando termina la relación de trabajo, o que le imponen una penalidad, cuota o costo por irse. Tiene excepciones: entre otras, ciertos programas de gobierno, programas de aprendizaje aprobados por la División de Normas de Aprendizaje del estado, ciertos bonos discrecionales, el tiempo libre pagado que se adelantó y acuerdos separados para pagar una credencial transferible que el puesto no exige, cada una con sus condiciones. Para esos contratos, la sección 926 permite demandar y prevé daños reales o $5,000 por trabajador, lo que sea mayor, más honorarios de abogado. Ese es el monto que aparece en el texto publicado en 2026; no aplica a contratos firmados antes de 2027.

Si su contrato es anterior al 1 de enero de 2027, esta ley no lo cubre, pero no dé por hecho que la cláusula vale. La sección 16608 dice que sus remedios se suman a los de otras leyes, como la sección 2802 del Código Laboral sobre gastos necesarios del trabajo. Y descontar una supuesta deuda de su último cheque es un tema aparte: vea deducciones ilegales del cheque. Antes de pagar o de firmar algo, vale la pena que alguien lea el contrato.

Horas extra, descansos y cuánto le pueden deber

Las horas de capacitación son horas como cualquier otra. Eso quiere decir que:

• Se suman a su jornada. Si con la junta o el curso pasa de 8 horas en el día o de 40 en la semana, la diferencia se paga como horas extra.
• Deben pagarse al menos al salario mínimo que le aplique. El mínimo estatal es de $16.90 por hora, vigente en 2026, y su ciudad o su industria pueden tener uno más alto.
• Cuentan para sus descansos. Una capacitación de día completo no borra su derecho a comer y a descansar.
• Deben aparecer en su talón de pago.

Un ejemplo hipotético, solo para ver la cuenta: una trabajadora gana $18 por hora y trabaja cinco turnos de 8 horas, sin contar la comida. Cada día le piden llegar 15 minutos antes para una junta que no se registra. Son 1.25 horas a la semana que, por pasar de 8 horas diarias, se pagarían a tiempo y medio: $27 por hora, es decir, $33.75 por semana. En un año de 50 semanas serían $1,687.50, sin contar intereses ni penalidades. Las cantidades son inventadas para el ejemplo.

Cuando una capacitación parte su día en dos, con un hueco largo en medio, puede aplicar además el pago por turnos partidos.

Plazos, represalias y cómo podemos ayudarle

La página del Comisionado Laboral sobre reclamos de salarios indica un plazo de tres años para violaciones de salario mínimo y horas extra, y también para reembolsos no pagados. Cada periodo de pago cuenta por separado, así que las horas más antiguas son las primeras en vencer. El trámite está explicado en el reclamo ante el Comisionado Laboral, paso a paso.

Pedir que le paguen sus horas es una actividad protegida. Si después de preguntar por el pago de una capacitación le recortan turnos o lo despiden, eso puede ser una violación distinta; vea Me castigaron por reclamar mi salario y nuestra página de represalias.

La ley de California protege su salario sin importar su estatus migratorio. La propia página del Comisionado Laboral dice que las leyes laborales del estado protegen a todos los trabajadores.

En nuestro despacho revisamos estos casos dentro del área de salario y horas: sumamos las horas de juntas y cursos, vemos si generan horas extra y si hay gastos por reembolsar. No prometemos resultados. Si quiere saber si puede tener un reclamo, la consulta gratuita es en español y es confidencial. Llame al (310) 853-3461.

Preguntas frecuentes

Sobre el autor

Jonathan P. LaCour

Fundador y Abogado Litigante Principal · Employees First Labor Law P.C.. Desde 2011 representa exclusivamente a trabajadores de California en casos de despido, discriminación, salario y lesiones laborales. Ver perfil →

Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.