- El patrón no puede negarle el uso de días de enfermedad acumulados ni despedirlo, amenazarlo, bajarlo de puesto o suspenderlo por usarlos (Código Laboral, sección 246.5).
- Una política de puntos que cuenta como falta un día de enfermedad protegido viola la ley por sí misma (Código Laboral, sección 234).
- La presunción de represalia de 30 días se activa cuando usted se queja, coopera con una investigación o se opone a una práctica prohibida; la ley no la activa con el solo hecho de faltar.
- El patrón no puede negarle el día pagado solo porque usted no llevó una nota del médico, según el Comisionado Laboral.
- La queja por represalias ante el Comisionado Laboral se presenta, por regla general, dentro de un año (sección 98.7).
La respuesta corta: no lo pueden castigar por usar días que ya eran suyos
California exige que casi todos los patrones den días de enfermedad pagados: al menos 40 horas o 5 días al año (vigente en 2026). Las reglas para acumularlos y usarlos están en Días de enfermedad pagados en 2026. Este artículo trata de otra cosa: qué pasa cuando usted los usó y después vino el castigo.
La ley tiene tres protecciones que trabajan juntas. La sección 246.5 del Código Laboral prohíbe negar el uso de los días acumulados y prohíbe la represalia. La sección 233, conocida como la ley de «kin care», protege el uso de la licencia por enfermedad acumulada, para usted o para cuidar a un familiar, por lo menos hasta la cantidad que usted acumularía en seis meses. Y la sección 234 dice que una política de control de ausencias que cuenta esos días como una falta que puede llevar a disciplina, despido, baja de puesto o suspensión es, por sí misma, una violación.
La ley de California lo protege sin importar su estatus migratorio. La página del Comisionado Laboral sobre quejas por represalias dice que esa oficina no pregunta por el estatus migratorio de los trabajadores ni lo reporta a otras agencias, y que no hace falta número de Seguro Social ni identificación con foto para presentar la queja.
Esto es información legal general, no un consejo sobre su caso.
Qué hacer hoy
- Escriba la cronología mientras la recuerda: qué día avisó que estaba enfermo, a quién, por qué medio, qué días faltó y qué día llegó el castigo.
- Guarde el mensaje o la llamada con que avisó. Si avisó por teléfono, mande hoy un mensaje de texto o correo que lo confirme: «El lunes 5 le avisé por teléfono que estaba enfermo y que usaría mis horas de enfermedad».
- Busque el talón de pago anterior a la falta. El patrón debe informarle por escrito cuántas horas de enfermedad tiene disponibles, en el talón o en un documento aparte el día de pago.
- Pida una copia de la política de asistencia y de la hoja de puntos o advertencia que le dieron. Tómele foto.
- Opóngase por escrito, con calma: «No estoy de acuerdo con este punto. Ese día usé mis horas de enfermedad pagadas, que la ley de California protege». Guarde copia y anote la fecha.
- No firme una renuncia ni un papel que diga que abandonó el trabajo. Si le piden firmar una advertencia, puede escribir «recibido, no de acuerdo».
- Si lo despidieron, guarde la carta o el mensaje de despido, revise su último cheque y cuente el año de plazo desde la fecha del castigo.
Ese escrito del quinto paso importa por una razón legal que explicamos más abajo: quejarse u oponerse a una práctica prohibida es lo que activa la presunción de 30 días.
Qué prohíbe exactamente la ley
La sección 246.5 del Código Laboral dice que el patrón no puede negarle a un empleado el derecho a usar sus días de enfermedad acumulados. Tampoco puede despedirlo, amenazarlo con despedirlo, bajarlo de puesto, suspenderlo ni discriminarlo de ninguna manera por cualquiera de estas cinco cosas:
- Usar días de enfermedad acumulados.
- Intentar ejercer el derecho a usarlos.
- Presentar una queja ante el departamento o alegar una violación de la ley de días de enfermedad.
- Cooperar en una investigación o un proceso por una violación alegada.
- Oponerse a una política, práctica o acto que esa ley prohíbe.
La misma sección dice que el patrón no puede poner como condición que usted busque o consiga a alguien que lo cubra para poder usar sus días.
La represalia no siempre es un despido. También puede ser quitarle horas, cambiarlo al peor turno, negarle un bono de asistencia o escribirle una advertencia. Sobre las formas que toma y cómo se prueba, vea Me despidieron por quejarme: qué es represalia y cómo se prueba.
Cómo debe avisar usted
Según el Comisionado Laboral, si la ausencia es planeada, por ejemplo una cita médica, el empleado debe avisar con anticipación. Si no se podía prever, basta con avisar tan pronto como sea práctico. El pedido puede ser de palabra o por escrito. El patrón puede fijar un mínimo razonable de horas por cada uso, que no pase de dos horas, y debe pagar el día a más tardar en el día de pago del siguiente periodo regular de nómina.
La presunción de 30 días: qué la activa y qué no
Mucha gente ha oído que «si lo despiden dentro de 30 días de faltar enfermo, se presume represalia». La ley es más precisa, y conviene conocerla tal como está escrita.
La sección 246.5 crea una presunción refutable de represalia ilegal cuando el patrón le niega el uso de días de enfermedad, lo despide, lo amenaza con despedirlo, lo baja de puesto, lo suspende o lo discrimina de cualquier forma dentro de los 30 días siguientes a una de tres actividades:
| Lo que usted hizo | ¿Activa la presunción de 30 días? |
|---|---|
| Presentó una queja ante el Comisionado Laboral o alegó una violación de la ley de días de enfermedad | Sí |
| Cooperó con una investigación o un proceso por una violación alegada | Sí |
| Se opuso a una política, práctica o acto que esa ley prohíbe | Sí |
| Solamente usó sus días de enfermedad, sin quejarse ni oponerse a nada | El texto de la presunción no lo menciona; la represalia sigue prohibida, pero usted debe probarla |
«Refutable» quiere decir que el patrón puede presentar pruebas de que tuvo otra razón. La presunción no gana el caso sola; cambia quién tiene que dar explicaciones primero.
Usar sus días está protegido siempre. La presunción de 30 días llega cuando además usted se queja o se opone por escrito a que lo castiguen por usarlos.
Por eso recomendamos dejar constancia. Un mensaje que diga que no está de acuerdo con el punto porque usó horas de enfermedad protegidas puede servir para mostrar que usted alegó una violación y se opuso a una práctica que la ley prohíbe. Si el castigo llega en los 30 días siguientes a ese mensaje, la presunción puede aplicar.
Hay otra presunción más larga, de 90 días, en la sección 98.6 del Código Laboral, para quien ejerce o reclama derechos que hace cumplir el Comisionado Laboral. Si puede aplicar a su situación depende de los hechos; la explicamos en Me castigaron por reclamar mi salario: la presunción de 90 días.
Los «puntos» de asistencia no pueden contar un día protegido
Muchas bodegas, fábricas, hoteles y centros de llamadas usan sistemas de puntos: cada ausencia suma un punto u «ocurrencia», y al llegar a cierto número viene la advertencia o el despido, sin importar el motivo.
El Comisionado Laboral contesta esta pregunta en su guía de preguntas frecuentes. Si el empleado tiene días de enfermedad acumulados y disponibles, y los usa para uno de los fines que la ley cubre, no es permisible que el patrón le ponga una «ocurrencia» por esa ausencia bajo la política de asistencia. En general, dice la guía, el patrón no puede disciplinar a un empleado por usar días de enfermedad acumulados.
La sección 234 del Código Laboral lo dice desde otro ángulo: una política de control de ausencias que cuenta la licencia por enfermedad protegida por la sección 233 como una ausencia que puede llevar a disciplina, despido, baja de puesto o suspensión es una violación por sí misma, y el empleado tiene derecho a los remedios de la sección 233.
Los límites, dichos con honestidad
La misma guía del Comisionado Laboral marca dos límites. Si usted ya no tenía horas de enfermedad disponibles, o si la ausencia no fue por un motivo que la ley cubre, la ocurrencia puede ser permisible. Por eso importan dos datos: cuántas horas tenía en su talón antes de faltar y para qué las usó.
Los motivos cubiertos incluyen el diagnóstico, cuidado o tratamiento de una condición de salud suya o de un familiar, y la atención preventiva. La lista completa, con los usos agregados en 2025 y 2026, está en Días de enfermedad pagados: 5 días, y para qué usarlos.
Aunque se le hayan acabado las horas pagadas, una enfermedad seria puede estar protegida por otras leyes. Vea la sección sobre enfermedades largas más abajo.
¿Me pueden exigir una nota del médico?
La guía del Comisionado Laboral dice que el patrón no puede negarle a un empleado el día de enfermedad pagado basándose únicamente en que no presentó un certificado de un proveedor de salud.
La guía también dice que en ciertas circunstancias puede ser razonable que el patrón pida documentación antes de pagar el día, cuando tiene información que indica que el empleado no lo pide para un fin válido. Es un terreno donde lo razonable de cada parte pesa en el resultado.
En la práctica, si usted tiene una nota, guárdela y entregue copia. Si no fue al médico, eso no le quita el derecho al día pagado. Y si lo castigaron solo por no llevar un papel, anote quién se lo exigió, cuándo y con qué palabras.
Si la enfermedad dura más de unos días
Cinco días se acaban rápido. Cuando la enfermedad es más larga, hay otras protecciones que no dependen de sus horas acumuladas.
- Permiso CFRA: hasta 12 semanas de permiso con protección del puesto por una condición de salud seria suya o de un familiar, si el patrón tiene 5 empleados o más y usted lleva 12 meses y 1,250 horas trabajadas en el último año. Vea Permiso CFRA para cuidar a un familiar enfermo.
- Adaptaciones por discapacidad: la ley de igualdad en el empleo (FEHA) obliga a los patrones de 5 empleados o más a buscar ajustes razonables, que pueden incluir tiempo libre. Vea Tengo una lesión y necesito ajustes en el trabajo.
- Seguro de Incapacidad del Estado (SDI): si no puede hacer su trabajo regular por al menos ocho días, el EDD puede pagarle una parte de su salario. El EDD indica pagos de entre $50 y $1,765 por semana, hasta por 52 semanas (vigente en 2026).
- Compensación del trabajador: si la enfermedad o la lesión viene del trabajo, es otro sistema, con sus propios pagos y su propia protección contra represalias. En nuestro despacho, Rony M. Barsoum dirige el departamento de compensación del trabajador.
Un despido por faltar durante una enfermedad larga puede ser, según los hechos, una violación de estas leyes además de la de días de enfermedad. Las quejas bajo CFRA y FEHA van al Departamento de Derechos Civiles, con un plazo de tres años. En permisos FMLA y CFRA y discriminación por discapacidad explicamos cada camino.
Dónde reclamar y en cuánto tiempo
La guía del Comisionado Laboral indica que el empleado puede buscar remedio por estas violaciones presentando una queja por represalias ante la Oficina del Comisionado Laboral.
| Camino | Plazo | Fuente |
|---|---|---|
| Queja por represalias ante el Comisionado Laboral | Un año desde la violación; el Comisionado puede extenderlo si hay buena causa | Código Laboral, sección 98.7 |
| Queja por CFRA o discapacidad ante el Departamento de Derechos Civiles | Tres años | Ley FEHA |
| Demanda civil por la ley de «kin care» | Consulte a un abogado; la sección permite la demanda como alternativa a la queja | Código Laboral, sección 233 |
La queja ante el Comisionado Laboral se presenta con un formulario en línea. La misma página da el 833-526-4636 como el número del Comisionado Laboral para pedir un intérprete por teléfono en temas de salarios, descansos, represalias y leyes laborales. La página del estado advierte que, si el plazo ya pasó, tal vez todavía pueda presentar una demanda privada, y recomienda consultar a un abogado.
La sección 98.7 aclara que no es obligatorio agotar primero esa vía administrativa. En muchos casos hay que decidir entre la queja y la demanda, o combinar caminos; lo comparamos en ¿Demanda en corte o reclamo ante el Comisionado Laboral?.
Qué puede recuperar y cuándo llamar a un abogado
Depende del camino y de las pruebas. Esto es lo que las leyes prevén:
- Ante el Comisionado Laboral (sección 98.7): la orden puede incluir que lo recontraten o lo reinstalen, el reembolso de los salarios perdidos con intereses y la colocación de avisos en el lugar de trabajo.
- Bajo la ley de «kin care» (sección 233): reinstalación y los daños reales o un día de pago, lo que sea mayor, más el remedio equitativo que corresponda. Si usted demanda y gana, la corte puede conceder honorarios razonables de abogado.
- Bajo la ley de días de enfermedad (sección 248.5): el Comisionado Laboral puede ordenar reinstalación, pago retroactivo y el pago de los días retenidos. Si le retuvieron días de enfermedad, la sanción administrativa es tres veces la cantidad retenida o $250, lo que sea mayor, con un tope total de $4,000 (vigente en 2026). Si la violación causó otro daño, como un despido, se agregan $50 por cada día que duró la violación, con el mismo tope de $4,000 (vigente en 2026).
Los días de enfermedad que no usó no se pagan al terminar el empleo, pero si el mismo patrón lo vuelve a contratar dentro de un año, debe devolverle los que tenía (Código Laboral, sección 246).
Conviene hablar con un abogado si lo despidieron o suspendieron poco después de faltar enfermo, si su trabajo usa un sistema de puntos que no distingue los días protegidos, si la enfermedad es seria o larga, o si el año de plazo se está acercando. No prometemos resultados; con sus papeles y su cronología podemos decirle si puede tener un reclamo.
En represalias atendemos a trabajadores de toda California. La consulta gratuita es en español: llámenos al (310) 853-3461.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir por faltar enfermo en California?
¿Me pueden poner un punto por usar un día de enfermedad pagado?
¿Tengo que llevar una nota del doctor para que me paguen el día?
Me despidieron dos semanas después de faltar enfermo, ¿se presume represalia?
¿Cuánto tiempo tengo para quejarme ante el Comisionado Laboral?
¿Mi patrón puede exigirme que busque quien me cubra?
Fundador y Abogado Litigante Principal · Employees First Labor Law P.C.. Desde 2011 representa exclusivamente a trabajadores de California en casos de despido, discriminación, salario y lesiones laborales. Ver perfil →
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Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.
