Día o turno de prueba sin pago: cuándo es ilegal en California

La respuesta corta

Algunos negocios piden un “día de prueba”, un “turno de entrenamiento” o una “entrevista de trabajo práctica” antes de decidir si contratan. La idea suena razonable: ver cómo se desenvuelve la persona. El problema empieza cuando la prueba consiste en hacer el trabajo: atender mesas, lavar platos, cargar cajas, limpiar cuartos, cortar tela o manejar la caja durante horas, sin pago.

Las órdenes de salarios de California, que son las reglas que fijan salario mínimo, horas y descansos por industria, definen “emplear” como contratar, tolerar o permitir que una persona trabaje. Y definen “horas trabajadas” como el tiempo en que el trabajador está sujeto al control del patrón, incluido todo el tiempo en que se le tolera o se le permite trabajar, se le exija o no. Ninguna de las dos definiciones depende de que ya se haya firmado un contrato o llenado los papeles de ingreso.

El Comisionado Laboral explica en sus preguntas frecuentes sobre horas extra que “tolerar o permitir” se refiere al trabajo que el patrón sabía o debía saber que se estaba haciendo. Si el gerente lo puso a usted a trabajar en el piso durante seis horas, lo sabía.

Si en su “prueba” usted hizo el trabajo que haría un empleado, eso no fue una entrevista: fue un turno, y los turnos se pagan.

Qué hacer hoy si trabajó un día de prueba sin pago

1. Anote hoy mismo la fecha, la hora en que llegó, la hora en que salió y si le dieron tiempo para comer.
2. Escriba qué hizo: a cuántos clientes atendió, qué preparó, qué limpió, qué máquina operó. Los detalles muestran que hubo producción.
3. Guarde los mensajes en los que lo citaron: “venga mañana a las 7 para la prueba”, el anuncio del puesto, el nombre de quien lo recibió.
4. Apunte los nombres de las personas con las que trabajó ese día.
5. Pida el pago por escrito, con un mensaje corto y respetuoso: las horas que trabajó y la fecha. Guarde la respuesta, o una captura si no le contestan.
6. Si pagó algo (uniforme, examen, cuota de solicitud), guarde el recibo.
7. Si no le pagan, puede presentar un reclamo de salarios ante el Comisionado Laboral o consultar a un abogado.

Para más ideas sobre qué conservar, vea la evidencia que debe guardar desde hoy.

Cuándo una prueba puede no pagarse: las tres condiciones

La regla más concreta sobre este tema viene de una carta de opinión del Comisionado Laboral del 29 de noviembre de 1993. La carta dice dos cosas. La primera: toda la capacitación previa a la contratación es tiempo que se paga. La segunda: la agencia acepta que un “tiempo de prueba” previo al empleo no se pague solo si se cumplen tres condiciones:

• Que ese tiempo no sea, en realidad, capacitación, sino una prueba de habilidades.
• Que el negocio no obtenga ninguna producción del trabajo que hace la persona.
• Que el periodo sea razonable según las circunstancias.

Como ejemplos de prueba de habilidades, la carta menciona demostrar, antes del empleo, que uno sabe escribir a máquina, tomar taquigrafía u operar maquinaria. En el caso que analizó, la agencia concluyó que las sesiones sin pago que una empresa exigía a los candidatos fallaban al menos dos de las tres condiciones.

Las cartas de opinión responden a los hechos que alguien consultó; no son leyes. Pero muestran cómo razona la agencia que recibe los reclamos de salarios. La tabla siguiente es nuestra aplicación de esas tres condiciones a situaciones de todos los días; no son decisiones del Comisionado Laboral, y el resultado de un caso real depende de sus hechos:

La palabra clave es producción. Cuando el negocio vende, entrega o aprovecha lo que usted hizo, es difícil sostener que solo fue una prueba.

“Entrenamiento” antes de contratar y cobros a los solicitantes

Otra variante: la empresa dice que primero hay que pasar un curso o un entrenamiento, sin pago, y que quien lo termine queda contratado. En otra carta de opinión, del 11 de septiembre de 1998, el Comisionado Laboral analizó a una empresa de ventas por teléfono que quería cobrarles a los solicitantes por su curso. La agencia explicó que la capacitación queda fuera de las horas trabajadas solo cuando es parte esencial de un curso establecido de una escuela acreditada o de una institución aprobada por una agencia pública. Y señaló tres circunstancias; cualquiera de ellas basta para que el programa no califique:

• El curso está hecho a la medida de las prácticas de esa empresa.
• Los participantes hacen trabajo que de otro modo harían empleados.
• La selección para el curso está mezclada con la selección para el puesto, de modo que aprobar el curso lleva al empleo.

La conclusión de la carta: esas personas serían consideradas empleados y se les debe pagar el tiempo de capacitación, no cobrarles por él. Sobre la capacitación de quienes ya están contratados, vea Capacitación y juntas obligatorias: ese tiempo se paga.

No le pueden cobrar por solicitar el trabajo

El Código Laboral (sección 450) prohíbe que un patrón obligue o presione a un empleado o a un solicitante a comprarle a él, o a otra persona, cualquier cosa de valor. La misma sección aclara que eso incluye exigirle a un solicitante un pago de cualquier tipo para solicitar empleo, de palabra o por escrito; para recibir, llenar o entregar una solicitud; o para que el patrón la acepte o la procese.

Si además le pidieron comprar un uniforme o herramientas para la prueba, lea Me cobran el uniforme, las herramientas o los zapatos.

Pasantías y “voluntarios”: una regla distinta y estrecha

Algunos negocios llaman “pasante”, “aprendiz” o “voluntario” a quien trabaja sin sueldo. Para los programas de pasantías con fines educativos, el Comisionado Laboral publicó una carta de opinión el 7 de abril de 2010. En ella dejó de usar una lista anterior de once factores y adoptó los seis criterios que el Departamento de Trabajo federal aplicaba entonces:

• La capacitación, aunque incluya operar las instalaciones del patrón, es similar a la que daría una escuela vocacional.
• La capacitación es para beneficio de los aprendices o estudiantes.
• Los aprendices no desplazan a empleados regulares y trabajan bajo su observación cercana.
• El patrón no obtiene una ventaja inmediata de las actividades de los aprendices, y en ocasiones su operación puede incluso verse entorpecida.
• Los aprendices no tienen necesariamente derecho a un puesto al terminar.
• El patrón y los aprendices entienden que no hay derecho a salario por el tiempo de capacitación.

La carta de 2010 aprobó un programa educativo concreto y advirtió que cada caso distinto debe revisarse por separado. Después, el Departamento de Trabajo federal actualizó su propia guía: su hoja informativa sobre pasantías, con fecha de enero de 2018, describe una prueba de “beneficiario principal” con siete factores. La carta de California de 2010 sigue publicada en el sitio del Comisionado Laboral. Con cualquiera de las dos listas, la pregunta de fondo es la misma: ¿quién se beneficia de verdad, la persona que aprende o el negocio que recibe trabajo gratis?

Un día de prueba en una cocina, una bodega o una obra es difícil de comparar con un programa educativo cuando no hay escuela ni plan de estudios y el negocio aprovecha el trabajo ese mismo día.

¿Y la tarifa de “aprendiz”?

Las órdenes de salarios permiten pagar a un “aprendiz” (learner) no menos del 85 por ciento del salario mínimo, tarifa vigente en 2026, durante sus primeras 160 horas de empleo, y solo en ocupaciones en las que la persona no tiene experiencia previa similar o relacionada. Es una tarifa reducida, no un permiso para no pagar. Cero no es el 85 por ciento de nada.

Cuánto le pueden deber por un solo día

Las horas de un turno de prueba son horas como cualquier otra. Se pagan al menos al salario mínimo que aplique: $16.90 por hora en todo el estado, vigente en 2026, o más si su ciudad o su industria tienen un mínimo más alto (vea la lista por ciudad). El Comisionado Laboral recuerda que el salario mínimo es una obligación del patrón y que no se puede renunciar a él por ningún acuerdo. Un papel que diga “acepto hacer la prueba sin pago” no cambia eso.

Además del salario, la ley prevé otras cantidades. Este es un ejemplo hipotético, solo para ver la cuenta; no es el resultado de un caso real ni una predicción:

Tres advertencias sobre esa tabla. Primera: los daños liquidados no son automáticos; la sección 1194.2 permite negarlos o reducirlos si el patrón demuestra que actuó de buena fe y con motivos razonables para creer que cumplía la ley.

Segunda: la penalidad por tiempo de espera aplica cuando un patrón, de manera intencional, no paga a tiempo el salario final de un empleado despedido o que renunció. El Comisionado Laboral explica que no se impone si existe una disputa de buena fe sobre si se debe algún salario. En un día de prueba, el patrón puede alegar que usted nunca fue empleado, o que no hubo un despido ni una renuncia; si la prueba no cumplía las tres condiciones de arriba, esos argumentos pueden no sostenerse, pero quien decide es el Comisionado Laboral o un juez. Por eso los $3,042.00 son un tope hipotético, no una cantidad que deba esperar.

Tercera: según el Comisionado Laboral, la tarifa diaria se calcula con el horario real y el pago de cada persona. Aquí usamos seis horas porque es lo único que trabajó la persona del ejemplo. Las reglas del cheque final están en Mi último cheque: cuándo me lo deben.

Si el turno pasó de cinco horas sin comida o no le dieron descansos, también pueden aplicar las reglas de descansos para comer y descansar.

Si se lastimó durante la prueba

Un turno de prueba en una cocina o en una bodega tiene los mismos riesgos que cualquier otro turno. Si usted se lesionó ese día, no dé por hecho que está desprotegido porque “todavía no lo contrataban”: quién cuenta como empleado para la compensación del trabajador depende de los hechos y de reglas propias de ese sistema. Reporte la lesión por escrito cuanto antes; el Código Laboral da 30 días para avisar al patrón (sección 5400). En nuestro despacho, Rony M. Barsoum dirige el departamento de compensación del trabajador. Sobre lesiones al empezar un trabajo, vea Me lesioné en mi primer día de trabajo.

Plazos y cómo reclamar

La página del Comisionado Laboral sobre cómo presentar un reclamo de salarios indica un plazo de tres años para violaciones de salario mínimo y horas extra. El reclamo puede presentarse en línea, por correo, por correo electrónico o en persona. Los pasos están en el reclamo ante el Comisionado Laboral, paso a paso.

Un solo día de salario puede parecer poco para reclamar. Tome en cuenta dos cosas. La cuenta puede crecer con los daños liquidados y, si corresponde, con la penalidad por tiempo de espera. Y si el negocio usa “días de prueba” sin pago con todos los que solicitan, usted no es la única persona afectada; vea cuando a sus compañeros les pasa lo mismo.

La ley de California lo protege sin importar su estatus migratorio. La página del Comisionado Laboral lo dice así: las leyes laborales del estado protegen a todos los trabajadores, sin importar su estatus migratorio.

Si lo contrataron después de la prueba y teme preguntar por ese primer día, sepa que las preguntas frecuentes del Comisionado Laboral indican que, si el patrón discrimina o toma represalias contra un trabajador, este puede tener derecho a protección y presentar una queja ante esa oficina o una demanda. Vea Me castigaron por reclamar mi salario.

En nuestro despacho revisamos estos casos dentro del área de salario y horas. Si quiere que alguien vea sus mensajes y sus apuntes y le diga si puede tener un reclamo, la consulta gratuita es en español: (310) 853-3461. No prometemos resultados; cada caso depende de sus hechos.

Preguntas frecuentes

Sobre el autor

Jonathan P. LaCour

Fundador y Abogado Litigante Principal · Employees First Labor Law P.C.. Desde 2011 representa exclusivamente a trabajadores de California en casos de despido, discriminación, salario y lesiones laborales. Ver perfil →

Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.