- La agencia temporal debe pagar por lo menos cada semana; en el trabajo por día que cumple ciertas condiciones y en las asignaciones con un cliente en una disputa laboral, al final de cada día (Código Laboral, sección 201.3).
- La empresa cliente comparte la responsabilidad civil por los salarios cuando tiene 25 trabajadores o más, contando los propios y los de contratistas, usa a más de cinco trabajadores de contratistas a la vez y no cae en una de las exclusiones de la ley (sección 2810.3). Una renuncia a esa protección no vale.
- Aunque esa sección no aplique, quien controla su salario, sus horas o sus condiciones de trabajo puede ser también su patrón.
- El aviso de contratación debe nombrar a la empresa para la que usted va a trabajar, y el talón debe mostrar la tarifa y las horas de cada asignación.
- En seguridad en el trabajo, la empresa cliente no puede pasarle sus deberes legales a la agencia (sección 2810.3).
La respuesta corta
Cuando usted trabaja por agencia hay dos empresas: la agencia, que lo contrata, le asigna el lugar y le paga; y la empresa cliente, que le dice qué hacer cada día. Para la ley de salarios de California, las dos pueden tener obligaciones con usted.
La agencia es quien firma el cheque y la primera responsable de pagarlo completo y a tiempo. Pero el Código Laboral (sección 2810.3) dice que la empresa cliente comparte con el contratista de mano de obra toda la responsabilidad civil por el pago de los salarios de los trabajadores que este le suministra, cuando se cumplen ciertos requisitos de tamaño que explicamos abajo. La misma sección la hace compartir la responsabilidad por la falta de un seguro válido de compensación del trabajador.
La ley de California lo protege sin importar su estatus migratorio. Y sus derechos de salario no dependen de que la asignación sea de un día, de tres meses o 'temporal' desde hace años. Si cree que le deben pago, usted puede tener un reclamo de salario y horas contra una de las empresas o contra las dos.
Qué hacer hoy
- Averigüe el nombre legal de las dos empresas. El de la agencia debe estar en su talón de pago. El de la empresa cliente debe estar en el aviso que la agencia le dio al contratarlo. Tome foto de los dos.
- Guarde cada talón y revise que muestre la tarifa por hora y el total de horas de cada asignación.
- Lleve su propio registro diario: lugar, hora de entrada y de salida, comida, descansos y nombre del supervisor del sitio.
- Guarde los mensajes de asignación: quién le dijo a dónde ir, a qué hora, cuánto le iban a pagar y cuándo le dijeron que ya no regresara.
- Tome foto de su gafete, de la hoja de firmas o del reloj checador del sitio. Sirven para probar que trabajó en esa empresa y en qué fechas.
- Anote, si puede, cuántos trabajadores de agencia hay en el sitio al mismo tiempo que usted. Ese dato importa para la sección 2810.3.
- Si falta pago, reclámelo por escrito a la agencia y guarde copia. No firme hojas de horas en blanco ni recibos por cantidades que no recibió.
- Consulte antes de que pase el tiempo. Nuestro despacho ofrece una consulta gratuita y en español.
Cada cuándo debe pagarle la agencia
La sección 201.3 del Código Laboral fija el calendario de pago de las agencias de servicios temporales. La regla general es el pago semanal: lo trabajado en una semana calendario se paga a más tardar el día de pago regular de la semana calendario siguiente, sin importar cuándo termine la asignación.
| Situación | Cuándo se paga |
|---|---|
| Asignación normal con un cliente | Por lo menos cada semana; lo de una semana calendario, a más tardar el día de pago regular de la semana siguiente |
| Trabajo por día: usted se presenta en la oficina de la agencia o en otro punto de reunión, lo despachan cada día al sitio de un cliente y regresa o se reporta al terminar | Al final de cada día. No aplica al trabajo de oficina ni a los puestos ejecutivos, administrativos o profesionales |
| Lo asignan a un cliente que está en una disputa laboral, por ejemplo una huelga | Al final de cada día, sin importar cuándo termine la asignación |
| La agencia lo despide | De inmediato, como a cualquier trabajador despedido (sección 201) |
| Usted renuncia a la agencia | Según la regla de quien renuncia (sección 202): dentro de 72 horas, o el último día si avisó con 72 horas de anticipación |
Dos detalles. El fin de una asignación no adelanta por sí solo el día de pago: la sección dice que el pago semanal a tiempo cuenta como pago puntual al terminar una asignación. Y si lo asignan a un mismo cliente por más de 90 días naturales seguidos, la sección 201.3 deja de aplicarse, salvo que la agencia le pague cada semana conforme a la regla general.
La sección no cubre a todos. Deja fuera a las organizaciones sin fines de lucro que proveen trabajadores temporales, a los contratistas de trabajo agrícola y a los contratistas de la industria de la costura, que tienen sus propias reglas. Para los guardias de seguridad registrados que trabajan para un operador de patrulla privada con licencia, la regla semanal se cuenta por semana de trabajo.
La agencia que viola esta sección queda sujeta a las sanciones de la sección 203, que son el salario diario del trabajador por cada día de retraso, hasta 30 días, y a las demás que prevea la ley. Las reglas del último cheque están en cuándo me deben mi último cheque.
Cuándo responde también la empresa cliente
La sección 2810.3 llama 'empresa cliente' al negocio que obtiene trabajadores de un contratista de mano de obra para hacer trabajo dentro del giro normal de su negocio, es decir, el trabajo regular y acostumbrado que se hace en sus instalaciones o en su sitio de trabajo. 'Contratista de mano de obra' es quien le suministra esos trabajadores, con contrato o sin él. Una agencia temporal que surte de personal a una bodega o a una planta puede encajar en esa definición.
Cuando la sección aplica, la empresa cliente comparte con la agencia toda la responsabilidad civil por dos cosas:
- El pago de los salarios. La ley define 'salarios' de forma amplia: incluye las cantidades que se deban al trabajador o al Estado por no haber pagado los salarios como manda la ley.
- La falta de un seguro válido de compensación del trabajador.
A quién no alcanza
- Negocios con menos de 25 trabajadores, contando los propios y los que llegan por contratistas.
- Negocios con cinco trabajadores o menos suministrados por contratistas 'en un momento dado', como dice la sección. Dicho al revés: hacen falta seis o más a la vez.
- El Estado, las ciudades, los condados y los distritos especiales.
- Dueños de casa, por el trabajo que reciben en su hogar.
- Algunas situaciones por industria que la propia sección enumera, como ciertos transportistas de carga y de mudanzas y ciertos operadores de cable, satélite y teléfono.
- Trabajadores exentos de horas extra como ejecutivos, administrativos o profesionales: la sección no los cuenta como 'trabajadores'.
Tampoco cuenta como contratista de mano de obra, entre otros, la organización comunitaria sin fines de lucro que da servicios a trabajadores, el sindicato o la bolsa de trabajo de un contrato colectivo, ni ciertos arreglos de arrendamiento de empleados en los que la empresa cliente asume por contrato toda la responsabilidad.
Reglas que conviene conocer
- Aviso de 30 días. Antes de presentar una demanda civil contra la empresa cliente por esta sección, el trabajador o su representante debe avisarle de las violaciones con por lo menos 30 días de anticipación.
- Sin renuncias. Cualquier renuncia a esta sección es nula. La agencia y la empresa pueden cobrarse entre ellas según su contrato, pero ese es asunto de ellas, no de usted.
- Sin represalias. Ni la empresa cliente ni la agencia pueden tomar medidas contra el trabajador por dar ese aviso, presentar un reclamo o presentar una demanda.
- Se suma a lo demás. La sección dice que esta responsabilidad es adicional a cualquier otra que exista por otras leyes o por el derecho común.
Cuando la agencia y la empresa se señalan una a la otra, la pregunta útil no es quién firma el cheque, sino quién responde por él. A veces son las dos.
Si la sección 2810.3 no aplica: el patrón conjunto
Que la empresa cliente sea pequeña, o que usted sea el único trabajador de agencia ahí, no cierra el tema. Las órdenes salariales de California definen 'patrón' como quien, directa o indirectamente, o por medio de un agente o de cualquier otra persona, emplea a alguien o ejerce control sobre su salario, sus horas o sus condiciones de trabajo.
La Corte Suprema de California explicó en Martinez v. Combs (2010), y lo repitió en Dynamex (2018), que 'emplear' tiene tres significados alternativos en esas órdenes: ejercer control sobre el salario, las horas o las condiciones de trabajo; tolerar o permitir que alguien trabaje; o contratar, creando una relación de trabajo de derecho común (la tradicional).
En la práctica, las preguntas son de hechos:
- ¿Quién fija su horario y aprueba sus horas extra?
- ¿Quién lo supervisa y le dice cómo hacer el trabajo?
- ¿Quién puede pedir que usted ya no regrese?
- ¿Quién decide la tarifa que la agencia le paga, o le pone un límite?
Que una empresa sea patrón conjunto se decide caso por caso; no es automático. Por eso importan sus registros del sitio: quién le daba órdenes, quién firmaba sus hojas de horas y quién decidió que se quedara más tiempo.
Los papeles que deben decir quién es quién
Tres documentos le dan nombres y números. Pídalos y guárdelos.
- El aviso de contratación (sección 2810.5). Al contratarlo, el patrón debe darle un aviso escrito con la tarifa de pago, el día de pago, el nombre y el domicilio del patrón, y el nombre, el domicilio y el teléfono de la aseguradora de compensación del trabajador. Si el patrón es una agencia de servicios temporales, el aviso debe incluir además el nombre, el domicilio y el teléfono de la entidad legal para la que usted va a trabajar. La excepción son las compañías de seguridad con licencia que solo dan servicios de seguridad. Los cambios se avisan por escrito dentro de siete días naturales, salvo que aparezcan en un talón entregado a tiempo o en otro escrito que la ley exija. Este aviso no se exige para los trabajadores exentos de horas extra ni bajo ciertos contratos colectivos.
- El talón de pago (sección 226). Debe traer el nombre y el domicilio de la entidad legal que es su patrón. Si el patrón es una agencia de servicios temporales, debe mostrar también la tarifa de pago y el total de horas trabajadas en cada asignación.
- Sus registros. Usted puede pedir copia de sus registros de pago, y el patrón tiene 21 días naturales para entregarlos (sección 226). Aquí explicamos cómo pedir sus registros de pago y su expediente.
Los días de enfermedad pagados también lo cubren. El Comisionado Laboral dice que los empleados de una agencia de personal están cubiertos por la ley de días de enfermedad pagados, y que quien sea el patrón o el patrón conjunto debe darlos a los empleados que califican: 40 horas o 5 días al año, lo que sea más (vigente en 2026), después de trabajar por lo menos 30 días en un año para el mismo patrón en California y de cumplir 90 días de empleo. Vea días de enfermedad pagados en 2026.
Seguridad y calor: la empresa no puede pasarle el deber a la agencia
La sección 2810.3 dice que la empresa cliente no puede trasladar a la agencia sus deberes legales de seguridad y salud en el trabajo respecto de los trabajadores que la agencia le manda.
Cal/OSHA lo explica con dos nombres en una hoja informativa de julio de 2024. La agencia es el patrón principal: debe tener un programa escrito de prevención de lesiones, capacitar al trabajador, revisar el sitio del cliente y retirar a su gente si un peligro no se corrige. La empresa donde se hace el trabajo es el patrón secundario o anfitrión: la hoja dice que es totalmente responsable de la salud y la seguridad de esos trabajadores y que debe dar la capacitación propia del sitio. Las dos pueden recibir una citación por una condición peligrosa; de la agencia, la hoja dice que puede ser sancionada si sabía o debía saber del peligro.
Esa hoja también dice que el trabajador de agencia puede negarse a una tarea que considere peligrosa o que viole las reglas de seguridad y regresar con la agencia para que lo reasignen, sin castigo. Y recuerda que es ilegal amenazar, despedir, degradar o suspender a alguien por reportar un peligro o por presentar una queja ante Cal/OSHA.
A nuestro entender, las reglas de calor de Cal/OSHA entran en esos deberes de seguridad, aunque la hoja no las menciona: sombra al aire libre cuando la temperatura pasa de 80 °F y, bajo techo, medidas de protección desde los 82 °F (Título 8, secciones 3395 y 3396). Si se lesionó o se enfermó en una asignación, quién paga la compensación del trabajador es un tema aparte, que explicamos en me lesioné trabajando por agencia o contratista.
Plazos, qué se puede recuperar y cómo podemos ayudar
| Reclamo | Plazo general |
|---|---|
| Salarios no pagados (horas, horas extra, descansos) | 3 años; en una demanda en corte puede alcanzarse un cuarto año por la ley de competencia desleal |
| Sanciones por talones de pago (sección 226) | 1 año |
| Queja por represalias ante el Comisionado Laboral (sección 98.7) | 1 año |
| Aviso a la empresa cliente antes de demandarla por la sección 2810.3 | Por lo menos 30 días antes de presentar la demanda |
Son reglas generales; cada una tiene sus detalles. Lo que la ley permite pedir, según el caso: los salarios y las horas extra que falten, con intereses; la hora de pago adicional por comidas o descansos que no se dieron; las sanciones del talón, de $50 por el primer periodo de pago y $100 por cada uno de los siguientes, hasta $4,000 (vigente en 2026), cuando la omisión fue a sabiendas e intencional; y la sanción por tiempo de espera de hasta 30 días de salario. El salario mínimo estatal es de $16.90 por hora (vigente en 2026), y varias ciudades tienen uno más alto.
Hay dos caminos principales: un reclamo ante el Comisionado Laboral, que no cobra por presentarlo, o una demanda en corte. En cualquiera de los dos conviene identificar desde el principio a todas las empresas que pueden responder. El proceso ante el Comisionado está en reclamo de salario paso a paso.
Si después de reclamar la agencia 'ya no tiene asignaciones' para usted, o la empresa pide que no lo manden más, anote la fecha y quién se lo dijo: puede ser una represalia prohibida por la sección 98.6 y por la propia sección 2810.3.
No prometemos resultados. Sí podemos revisar con usted sus talones, el aviso de contratación y sus mensajes, y decirle si puede tener un reclamo y contra quién. La consulta es gratuita y en español: llámenos al (310) 853-3461.
Preguntas frecuentes
¿Quién es mi patrón si trabajo por agencia: la agencia o la empresa?
La agencia no me pagó y ya no contesta. ¿Puedo cobrarle a la empresa donde trabajé?
¿Cada cuánto me debe pagar una agencia temporal en California?
¿La empresa puede pedirle a la agencia que ya no me mande porque reclamé mi pago?
¿Tengo días de enfermedad pagados si trabajo por agencia?
Me lesioné en una asignación. ¿Quién paga?
Fundador y Abogado Litigante Principal · Employees First Labor Law P.C.. Desde 2011 representa exclusivamente a trabajadores de California en casos de despido, discriminación, salario y lesiones laborales. Ver perfil →
- Código Laboral de California, sección 2810.3 (responsabilidad compartida de la empresa cliente)
- Código Laboral de California, sección 201.3 (pago semanal y diario de las agencias de servicios temporales)
- Cal/OSHA: Protección para los empleados de agencias de empleo temporal (hoja informativa en español, julio de 2024)
- Comisionado Laboral (DLSE): preguntas frecuentes sobre los días de enfermedad pagados
Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.
