- Las órdenes de salarios definen “emplear” como contratar, tolerar o permitir que alguien trabaje, y el salario mínimo no se puede renunciar por acuerdo.
- Para las pasantías, el Comisionado Laboral de California aplicó en 2010 seis criterios, que se miran en conjunto; entre ellos, que el negocio no saque una ventaja inmediata y que el pasante no desplace a empleados.
- La prueba federal del “beneficiario principal”, de siete factores, es la guía del Departamento de Trabajo de Estados Unidos para la ley federal; no sustituye a la ley de California.
- El Comisionado Laboral ha dicho que un voluntario es quien dona sus servicios a una organización religiosa, caritativa o sin fines de lucro, sin esperar pago; no se pueden usar voluntarios en los negocios comerciales de esas organizaciones.
- El plazo general para reclamar el salario mínimo no pagado ante el Comisionado Laboral es de 3 años.
La respuesta corta
“Aquí se empieza de practicante, sin sueldo, y si funciona lo contratamos.” “Venga de voluntaria unas semanas para que aprenda.” Frases así se oyen en restaurantes, salones de belleza, talleres, oficinas y consultorios. Detrás puede haber alguien que trabaja turnos completos sin recibir un cheque.
La regla de partida en California es sencilla: las órdenes de salarios tratan como empleada a la persona a quien un negocio le tolera o le permite trabajar, y el empleado tiene derecho, como mínimo, al salario mínimo. Hay excepciones, con condiciones. Una es el programa de pasantía con fines educativos que cumple ciertos criterios. Otra es el voluntariado de verdad, que se da a causas sin fines de lucro. Ninguna de las dos depende solo del nombre que el patrón le ponga al puesto ni solo del papel que usted haya firmado.
La ley de California lo protege sin importar su estatus migratorio. Este artículo es información general, no consejo legal para su caso. Si lo que le pasó fue un día o un turno “de prueba”, ese tema tiene su propio artículo: día de prueba sin pago.
Qué hacer hoy si trabajó sin pago
- Haga un calendario de lo trabajado: fechas, hora de entrada y de salida, y si le dieron tiempo para comer. Empiece por las semanas más recientes, que son las que mejor recuerda.
- Escriba qué hacía: a quién atendía, qué producía, qué limpiaba, qué cobraba. Anote si hacía lo mismo que los empleados con sueldo y si alguna vez cubrió el turno de uno de ellos.
- Guarde todo lo que muestre cómo le ofrecieron el puesto: el anuncio, los mensajes, el horario que le mandaban, cualquier promesa de contratarlo después.
- Si hay una escuela de por medio, pida copia del convenio entre la escuela y el negocio y pregunte si recibe crédito académico. Si no hay escuela, anótelo: es un dato importante.
- Apunte cuánta enseñanza hubo de verdad: quién lo supervisaba, cuántas horas a la semana le explicaban algo y cuántas trabajaba solo.
- Guarde comprobantes de lo que recibió: propinas, “ayuda” para el transporte, comida, efectivo ocasional.
- No firme hojas que digan que usted es voluntario o que renuncia a su pago sin antes consultar. Pida copia y tiempo para leerlas.
La regla de partida: si lo dejan trabajar, hay que pagarle
Las órdenes de salarios de California, que son las reglas que fijan salario mínimo, horas y descansos por industria, definen “emplear” como contratar, tolerar o permitir que una persona trabaje. Definen “horas trabajadas” como el tiempo en que la persona está sujeta al control del patrón, incluido todo el tiempo en que se le tolera o se le permite trabajar, se le exija o no. Esas definiciones no preguntan qué título le dieron.
El salario mínimo estatal es de $16.90 por hora (vigente en 2026), y varias ciudades e industrias tienen uno más alto. El Comisionado Laboral explica en sus preguntas frecuentes que el salario mínimo no se puede renunciar por ningún acuerdo. Por eso el papel que dice “acepto no cobrar” no decide nada por sí solo: lo que cuenta es lo que pasó en la práctica.
Tampoco existe una tarifa de cero para quien está aprendiendo. Las órdenes de salarios permiten pagar a un aprendiz sin experiencia previa el 85 por ciento del salario mínimo durante sus primeras 160 horas de empleo, y nada menos que eso. Sobre el pago de la capacitación obligatoria, vea capacitación y juntas obligatorias.
El nombre del puesto no decide si hay salario. Lo decide quién se beneficia del trabajo: la persona que aprende o el negocio que lo recibe.
Pasantías: los seis criterios que usa California
El Comisionado Laboral (DLSE, por sus siglas en inglés) es la oficina del estado que recibe los reclamos de salarios. Con fecha 7 de abril de 2010 emitió una carta de opinión sobre un programa de pasantías. En ella dejó de usar su lista anterior de once factores, porque cinco de ellos no parecían basarse en ninguna ley ni reglamento, y se quedó con los seis criterios que el Departamento de Trabajo federal había derivado de un caso conocido como Portland Terminal. La lista completa está en nuestro artículo sobre el día de prueba; aquí importa más ver cómo la aplicó.
El programa que revisó duraba once meses y era para jóvenes de 18 a 24 años: cinco meses de clases de tecnología y seis meses de pasantía en empresas. La agencia concluyó que los pasantes parecían estar exentos del salario mínimo de California, y dio estas razones:
| Criterio | Lo que pesó en la carta de 2010 |
|---|---|
| La formación se parece a la de una escuela vocacional | La pasantía aplicaba lo aprendido en clase. Que no la dirigiera una escuela no fue decisivo. |
| La formación es para beneficio del pasante | Los pasantes recibían crédito universitario y práctica supervisada. |
| No desplaza a empleados y hay observación cercana | No bastó que las empresas dijeran que no desplazaban a nadie; la agencia pidió más. Pesó que los supervisores dedicaran hasta 10 o 15 horas por semana a cada pasante. |
| El negocio no obtiene una ventaja inmediata | Los pasantes no tenían experiencia, y las empresas cargaban con horas de supervisión y con una cuota de patrocinio por cada pasante. La agencia lo describió como una carga clara. |
| No hay derecho a un puesto al terminar | Los pasantes firmaban que el empleo no estaba garantizado. Que algunas empresas contrataran después a algunos no cambió el resultado. |
| Las dos partes entienden que no hay salario | La pasantía era sin sueldo. La ayuda semanal para gastos que daba el programa no se consideró salario. |
La carta trae sus propias advertencias. Dice que no existe una línea tajante sobre cuánto trabajo menor o incidental cambia el resultado, que el análisis depende de todas las circunstancias, que su conclusión se apoya en lo que el programa declaró y que cada colocación nueva debe revisarse por separado. Las cartas de opinión responden a los hechos que alguien consultó; no son leyes, pero muestran cómo razona la agencia.
Compare ese programa con lo que pasa en muchos negocios: no hay escuela ni plan de estudios, nadie enseña diez horas a la semana y el “practicante” atiende clientes desde el primer día. A nuestro juicio, ahí es difícil sostener que el negocio no obtiene una ventaja inmediata.
La prueba federal del “beneficiario principal”
La guía federal es distinta. La hoja informativa número 71 del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, actualizada en enero de 2018, describe la prueba que los tribunales han usado para decidir si un pasante o estudiante de un negocio con fines de lucro es empleado bajo la ley federal de salarios (FLSA). Se llama prueba del beneficiario principal y mira hasta qué punto se dan siete factores:
- Si las dos partes entienden con claridad que no se espera pago. Una promesa de pago, expresa o implícita, apunta a que hay empleo.
- Si la pasantía da una formación parecida a la de un ambiente educativo.
- Si está ligada al programa de estudios del pasante, con cursos integrados o crédito académico.
- Si se acomoda a los compromisos académicos del pasante y sigue el calendario escolar.
- Si dura solo el tiempo en que le da un aprendizaje provechoso.
- Si el trabajo del pasante complementa el de los empleados con sueldo, en lugar de desplazarlo, y a la vez le deja un beneficio educativo importante.
- Si las dos partes entienden que la pasantía no da derecho a un empleo pagado al terminar.
La hoja aclara que es una prueba flexible, que ningún factor decide por sí solo y que todo depende de las circunstancias de cada caso.
Dos cuidados. Primero, esta es la guía federal. En California la persona tiene además la protección de la ley estatal, que tiene sus propias definiciones, y la carta de 2010 sigue publicada en el sitio del Comisionado Laboral. Segundo, a nuestro juicio las dos listas hacen en el fondo la misma pregunta: ¿quién se beneficia de verdad? Si la respuesta honesta es “el negocio”, puede haber horas que pagar.
“Voluntarios”: solo para causas, no para negocios
Ser voluntario es otra cosa. En una carta de opinión del 27 de octubre de 1988, el Comisionado Laboral explicó que el factor que decide es la intención de las partes: quien dona sus servicios con fines de servicio público, religiosos o humanitarios, sin esperar pago, no es empleado de la organización sin fines de lucro que los recibe. La misma carta pone tres límites:
- California no tiene una exención del salario mínimo para los empleados de las organizaciones religiosas. Si la persona es empleada, se le paga.
- Cuando una organización religiosa, caritativa o sin fines de lucro opera un negocio que atiende al público, como un restaurante o una tienda de segunda mano, ese negocio queda sujeto a las órdenes de salarios y no puede usar voluntarios.
- El empleado de una de esas organizaciones puede donar tiempo de vez en cuando, pero no en los servicios habituales de su propio puesto.
La guía federal va en el mismo sentido. El Departamento de Trabajo indica que los empleados no pueden ofrecer servicios voluntarios a patrones del sector privado con fines de lucro. Su hoja informativa sobre organizaciones sin fines de lucro añade que, por lo general, no se puede ser voluntario en las actividades comerciales de una de ellas, como una tienda de regalos, y que sus empleados con sueldo no pueden hacer gratis el mismo tipo de trabajo para el que fueron contratados.
Unos ejemplos nuestros, para ilustrar: donar tiempo en la despensa de comida de una iglesia o en la limpieza de un parque público encaja en lo que esas guías llaman voluntariado. Trabajar de “voluntario” en la cocina de un restaurante, en un taller mecánico o en la recepción de una clínica con fines de lucro no encaja.
Un caso aparte: obras públicas
En las obras públicas, donde rige el salario prevaleciente, el Código Laboral (sección 1720.4) tiene su propia definición de voluntario: quien presta servicios por razones cívicas, caritativas o humanitarias a una agencia pública o a una organización exenta de impuestos bajo la sección 501(c)(3), sin promesa, expectativa ni recibo de pago, y sin presión de un patrón. Puede recibir comidas, alojamiento, transporte o gastos razonables, siempre que no sean una forma disfrazada de pago. Y no cuenta como voluntario quien además cobra por trabajo de construcción, reparación o mantenimiento en ese mismo proyecto. Esto es según el texto vigente de esa sección, que tiene fecha de vencimiento el 1 de enero de 2031 si no se prorroga.
Señales de que su pasantía es, en realidad, un empleo
La tabla siguiente es nuestra aplicación de los criterios anteriores a situaciones comunes. No son decisiones del Comisionado Laboral, y el resultado de un caso real depende de sus hechos:
| Lo que pasa en la práctica | Hacia dónde apunta |
|---|---|
| No hay escuela, plan de estudios ni crédito académico | Hacia empleo: falta el componente educativo |
| Usted atiende clientes, produce o vende desde la primera semana | Hacia empleo: el negocio obtiene una ventaja inmediata |
| Cubre turnos de empleados o entró cuando alguien se fue | Hacia empleo: desplaza a un trabajador con sueldo |
| Trabaja solo la mayor parte del tiempo | Hacia empleo: no hay observación cercana |
| Le prometieron el puesto “si aguanta” los meses sin sueldo | Hacia empleo: se parece a un periodo de prueba |
| Un supervisor dedica horas cada semana a enseñarle, usted rota por áreas y su trabajo no se cobra a clientes | Hacia una pasantía válida, si se cumplen los demás criterios |
Si quien trabaja sin pago es menor de edad, hay además reglas de permisos y de horas; vea las reglas para menores que trabajan.
Si se lesiona siendo pasante o voluntario
La compensación del trabajador tiene sus propias definiciones. El Código Laboral (sección 3357) presume que quien presta un servicio a otro es empleado, salvo que sea contratista independiente o que la ley lo excluya de forma expresa. Entre las exclusiones de la sección 3352 está la persona que presta servicios voluntarios a una agencia pública o a una organización privada sin fines de lucro y no recibe más remuneración que comidas, transporte, alojamiento o el reembolso de gastos incidentales.
Esa exclusión no menciona a los negocios con fines de lucro. Si usted se lastima “de practicante” en un restaurante o en una obra, repórtelo por escrito y pida el formulario de reclamo, igual que cualquier empleado. Que no le pagaran no cierra el tema por sí solo: si en realidad era un empleo, la cobertura se analiza como la de cualquier empleado.
Qué puede reclamar y en cuánto tiempo
Si la “pasantía” o el “voluntariado” era en realidad un empleo, lo que se puede reclamar es lo mismo que reclamaría cualquier trabajador al que no le pagaron:
- El salario mínimo por cada hora trabajada: $16.90 (vigente en 2026) o el mínimo más alto de su ciudad o de su industria.
- Daños liquidados: una cantidad igual al salario mínimo que no le pagaron, más intereses (Código Laboral, sección 1194.2). Esa sección no los da por horas extra no pagadas. Quien decide el caso puede negarlos o reducirlos si el patrón prueba que actuó de buena fe y con motivos razonables para creer que cumplía la ley.
- Horas extra, si trabajó más de 8 horas en un día o más de 40 en una semana.
- Multa por tiempo de espera: si el empleo terminó y el patrón, de forma intencional, no pagó lo que debía, el salario diario sigue corriendo hasta por 30 días (sección 203).
- Intereses y, en una demanda por salario mínimo u horas extra, honorarios de abogado y costos (sección 1194).
Un ejemplo, solo para ilustrar la cuenta: 20 horas por semana durante 10 semanas son 200 horas. A $16.90 por hora (vigente en 2026) son $3,380 de salario mínimo (ejemplo con el mínimo vigente en 2026). Los daños liquidados podrían sumar otra cantidad igual, más intereses. Es una ilustración, no una predicción de lo que usted recibiría.
El Comisionado Laboral indica que el plazo para presentar un reclamo por violaciones de salario mínimo y horas extra es de tres años. La misma oficina indica que las leyes laborales de California protegen a todos los trabajadores sin importar su situación migratoria. Entre las vías que menciona están un reclamo ante el Comisionado Laboral, que explicamos en reclamo de salario paso a paso, y una demanda en corte. Y si lo castigan o lo sacan por pedir su pago, eso puede ser una represalia aparte; vea represalias por reclamar salario.
No prometemos resultados: cada programa y cada negocio son distintos. Si usted trabajó sin pago con el título de pasante, practicante o voluntario, puede tener un reclamo de salario y horas. Llámenos al (310) 853-3461. La consulta gratuita es en español y confidencial.
Preguntas frecuentes
¿Es legal trabajar gratis como practicante en California?
Firmé un papel que dice que soy voluntario y que no voy a cobrar. ¿Vale?
¿Puedo ser voluntario en un restaurante, una tienda o un taller?
Me dan crédito de la escuela. ¿Entonces no me tienen que pagar?
Me dan una ayuda semanal para gastos. ¿Eso cuenta como mi salario?
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
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- Comisionado Laboral: carta de opinión del 7 de abril de 2010 (programas de pasantías)
- Comisionado Laboral: carta de opinión del 27 de octubre de 1988 (voluntarios y organizaciones sin fines de lucro)
- Comisionado Laboral: preguntas frecuentes sobre el salario mínimo
- Departamento de Trabajo de EE. UU.: hoja informativa 71, pasantías bajo la ley federal (FLSA)
Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.
