Me despidieron estando en compensación: la sección 132a y FEHA

La respuesta corta

California es un estado de empleo a voluntad. Eso significa que estar en compensación del trabajador no vuelve intocable su puesto: el patrón puede hacer un recorte real o cerrar un departamento aunque usted esté de baja (Código Laboral, sección 2922). Lo que no puede es despedirlo por una razón que la ley prohíbe.

Cuando el despido llega durante la baja, hay tres leyes que conviene revisar. La sección 132a del Código Laboral, que protege a quien reclama compensación. La ley contra la discriminación en el empleo, conocida como FEHA, que protege a quien tiene una discapacidad. Y la Ley de Derechos de la Familia de California, o CFRA, que protege el permiso médico. Cada una tiene su oficina y su plazo.

Mientras tanto, su caso de lesión sigue.

La ley de California lo protege sin importar su estatus migratorio.

Qué hacer hoy

1. Pida la razón del despido por escrito, o anote hoy mismo lo que le dijeron, quién se lo dijo y quién estaba presente.
2. Siga yendo a sus citas médicas. No deje el tratamiento porque ya no trabaja ahí.
3. Avise por escrito a la aseguradora de compensación de cualquier cambio de domicilio o de teléfono, para que no se pierdan los cheques ni las cartas.
4. Guarde la última nota del médico que lo tenía fuera del trabajo o con restricciones, y la prueba de que se la entregó al patrón.
5. Reclame su último cheque. Cuando el patrón despide a un trabajador, el pago final se debe ese mismo día.
6. Pregunte por escrito qué pasa con su seguro médico de grupo y hasta qué fecha queda cubierto.
7. No firme una renuncia ni un acuerdo de salida sin pedir orientación antes.
8. Anote la fecha del despido en un calendario. El plazo más corto es de un año y empieza ese día.

Cada paso protege una cosa distinta: sus beneficios, sus pruebas o sus plazos.

Qué pasa con su tratamiento y su pago de incapacidad

El tratamiento médico

El Código Laboral (sección 4600) obliga al patrón a dar el tratamiento razonablemente necesario para la lesión de trabajo, lo que en la práctica paga su aseguradora de compensación. Esa sección no lo condiciona a que usted siga en la nómina. Siga con su médico tratante y guarde cada reporte.

La incapacidad temporal

La incapacidad temporal paga, por regla general, dos tercios de su salario promedio, entre $264.61 y $1,764.11 por semana para lesiones de 2026 (vigente en 2026). La guía oficial de la División de Compensación del Trabajador (DWC) explica cuándo termina, y el despido no está en la lista:

• Cuando su médico dice que puede regresar a su trabajo de siempre, regrese usted o no.
• Cuando usted regresa a su trabajo, o a un trabajo modificado o alternativo, con su salario normal.
• Cuando el médico reporta que su condición es permanente y estable, es decir, que ya no va a mejorar ni a empeorar.
• Cuando se llega al límite de 104 semanas dentro de cinco años desde la fecha de la lesión, o de 240 semanas para ciertas condiciones graves que la ley enumera (Código Laboral, sección 4656).

La misma guía dice que, cuando el médico permite trabajar con restricciones y el patrón no puede dar un trabajo que las cumpla, la aseguradora debe pagar incapacidad temporal total. La guía no habla del despido en particular, así que no lo tome como una garantía: la aseguradora puede disputar el pago, por ejemplo si sostiene que había trabajo modificado disponible para usted, y entonces decide un juez de compensación según los hechos.

Si después del despido la aseguradora deja de pagar, debe mandarle una carta que explique por qué. Pídala, guárdela y no la deje sin respuesta: es una disputa que se puede llevar ante un juez de compensación, y un pago atrasado sin justificación puede traer un recargo. Lea Incapacidad temporal: cuánto le pagan.

Lo que la compensación no paga

Los beneficios de compensación se calculan por la lesión, no por el despido. El salario que usted deja de ganar porque lo despidieron, una vez que el médico lo da de alta, se pide por otro camino: la petición de la sección 132a ante la misma Junta, o los reclamos que explicamos más abajo.

El despido no cierra su caso de compensación: el tratamiento y los pagos por incapacidad se deben por la lesión, no por seguir empleado.

La sección 132a: despido por haber reclamado

El Código Laboral (sección 132a) declara que no debe haber discriminación contra los trabajadores que se lesionan en el trabajo. Prohíbe que el patrón despida, amenace con despedir o discrimine de cualquier manera a un trabajador porque presentó un reclamo de compensación o avisó que pensaba presentarlo, o porque recibió una calificación de incapacidad, una decisión a su favor o un acuerdo.

Si se prueba, la ley prevé:

• Un aumento de su compensación de la mitad, con un tope de $10,000 (vigente en 2026).
• Costos y gastos de hasta $250 (vigente en 2026).
• La reinstalación en su puesto.
• El reembolso de los salarios y beneficios de trabajo que perdió por lo que hizo el patrón.

La petición se presenta ante la Junta de Apelaciones de Compensación del Trabajador, la WCAB, dentro de un año desde el acto discriminatorio o desde la fecha del despido. Es un trámite aparte de su caso de lesión: tener el caso abierto no cuenta como haber reclamado por el despido.

El texto de la sección 132a no trae una presunción automática a favor del trabajador. Hay que poder mostrar la relación entre su reclamo y el despido. Y la Corte Suprema de California ha dicho que esa sección no obliga al patrón a ignorar las realidades del negocio, por ejemplo cuando el puesto ya no existe (Judson Steel Corp. v. Workers' Comp. Appeals Bd., 1978). Por eso las fechas y los documentos pesan tanto. En nuestro despacho, Rony M. Barsoum dirige el departamento de compensación del trabajador.

Si a usted lo despidieron apenas reportó la lesión, antes de salir de baja, su situación se parece más a la que explicamos en Me despidieron por reportar mi lesión.

FEHA: su discapacidad, el acomodo y la conversación obligatoria

La sección 132a no es el único camino. La Corte Suprema de California resolvió en City of Moorpark v. Superior Court (1998) 18 Cal.4th 1143 que esa sección no es un remedio exclusivo: un trabajador lesionado en el trabajo también puede reclamar por discriminación por discapacidad bajo FEHA y por despido contra la política pública. La misma decisión aclara que no toda violación de la sección 132a es también una violación de FEHA, y que no se puede cobrar dos veces por el mismo daño.

FEHA aplica a patrones con cinco o más empleados. En lo que aquí importa, el Código de Gobierno (sección 12940) les prohíbe:

• Despedir a una persona por su discapacidad física o mental.
• Negarse a dar un acomodo razonable para una discapacidad conocida, salvo que el patrón demuestre que le causaría una dificultad excesiva.
• Negarse a participar, a tiempo y de buena fe, en un proceso interactivo con el trabajador para buscar un acomodo que funcione. Proceso interactivo quiere decir, en sencillo, sentarse a conversar y explorar opciones.
• Castigar al trabajador por pedir un acomodo, se lo hayan concedido o no.

El tiempo para recuperarse puede ser un acomodo

Los reglamentos de FEHA dicen que guardarle el puesto o extender un permiso puede ser un acomodo razonable cuando es probable que el permiso le permita regresar a trabajar y no causa una dificultad excesiva. También dicen que el patrón no puede imponer una regla de regresar solo curado al cien por ciento sin evaluar el caso de cada persona.

Los límites

La protección no es ilimitada. El patrón no está obligado a dar un permiso indefinido ni a crear un puesto nuevo. Y la ley no le prohíbe despedir a quien, por su discapacidad, no puede desempeñar las funciones esenciales del puesto ni siquiera con acomodos razonables. La pregunta de fondo es si el patrón de verdad exploró las opciones antes de decidir.

Este reclamo empieza con una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). Entre los remedios que el CRD enumera para la discriminación en el empleo están los salarios perdidos hacia atrás y hacia adelante, la reinstalación, los daños por angustia emocional y los honorarios de abogado. Vea nuestra página de discriminación por discapacidad.

CFRA: las 12 semanas con puesto protegido

La Ley de Derechos de la Familia de California (Código de Gobierno, sección 12945.2) da hasta 12 semanas de permiso en un periodo de 12 meses por una condición de salud grave del propio trabajador que le impide hacer su trabajo. Una lesión de trabajo seria puede entrar ahí. Los requisitos son:

• Que el patrón tenga cinco o más empleados.
• Que usted lleve más de 12 meses de servicio con ese patrón.
• Que haya trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores.

Durante ese permiso, el patrón debe mantener su seguro médico de grupo en las mismas condiciones que si usted siguiera trabajando, y debe garantizarle el regreso al mismo puesto o a uno comparable. La ley prohíbe despedir o castigar a un trabajador por ejercer ese derecho, y también prohíbe interferir con él o negarlo.

La guía del DWC advierte que el permiso de CFRA puede correr al mismo tiempo que la incapacidad temporal. En la práctica, eso significa dos cosas. Si lo despidieron dentro de esas 12 semanas y usted cumplía los requisitos, conviene revisar si se violó la CFRA. Y si lo despidieron justo al terminar las 12 semanas, eso no cierra el asunto: como vimos, bajo FEHA un tiempo adicional de recuperación puede ser un acomodo razonable.

Más sobre este permiso en nuestra página de permisos FMLA y CFRA.

Lo que el patrón puede alegar, y lo que conviene comparar

Ninguna de estas leyes garantiza el puesto en todos los casos. Un recorte real que afecta a varias personas, el cierre de un local o la aplicación pareja de una regla escrita pueden ser razones válidas. Lo que la ley no permite es usarlas como pretexto. Estas comparaciones ayudan a distinguir:

• Las fechas. Cuánto tiempo pasó entre su reclamo, su última nota médica o su pedido de acomodo y el despido.
• La razón que dieron, y si cambió con el tiempo.
• Su historial antes de la lesión: evaluaciones, advertencias, años de servicio.
• Si el recorte alcanzó a otros o solo a usted, y si contrataron a alguien para su puesto.
• Si alguien del trabajo conversó con usted sobre sus restricciones, un puesto vacante o más tiempo, o si la primera noticia fue la carta de despido.
• Los comentarios sobre su lesión, su reclamo o el costo del seguro, con fecha y nombre de quien los hizo.

Guarde también sus talones de pago anteriores. Sobre el seguro de desempleo, tenga presente que el EDD pide estar físicamente capaz de trabajar y disponible para hacerlo. Si su médico lo tiene totalmente fuera del trabajo, ese requisito puede ser un obstáculo; pregunte antes de solicitar. Y si su condición ya permite un regreso con límites, lea Me ofrecen trabajo modificado.

Los plazos, en una tabla

Los plazos tienen excepciones y dependen de los hechos. El más corto es el de un año.

Para el panorama completo de los dos sistemas, lea Me lesioné en el trabajo y me despidieron. No podemos prometerle un resultado. Sí podemos revisar con usted las fechas, decirle qué reclamos puede tener y cuánto tiempo queda para cada uno. La consulta es gratis y en español: llame al (310) 853-3461.

Preguntas frecuentes

Sobre el autor

Jonathan P. LaCour

Fundador y Abogado Litigante Principal · Employees First Labor Law P.C.. Desde 2011 representa exclusivamente a trabajadores de California en casos de despido, discriminación, salario y lesiones laborales. Ver perfil →

Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.