- El Código Laboral de California (sección 98.6) prohíbe despedir y también discriminar, tomar represalias o tomar cualquier acción adversa por ejercer sus derechos laborales.
- La oficina del Comisionado Laboral menciona la reducción de pago o de horas entre las represalias que investiga.
- Si el recorte llega dentro de los 90 días de una queja protegida por la sección 98.6, existe una presunción refutable a favor de su reclamo. El patrón puede tratar de rebatirla, y la presunción no garantiza el resultado.
- Guarde sus horarios de antes y de después, y averigüe quién recibió las horas que le quitaron.
- La queja por represalias ante el Comisionado Laboral tiene, por regla general, un plazo de un año. No renuncie sin antes pedir asesoría.
La respuesta corta: no hace falta que lo despidan
El castigo por una queja a veces llega callado. Lo sacan del turno bueno. Le dan dos días en vez de cinco. Lo mandan a casa temprano 'porque está lento'. Su nombre desaparece del horario una semana sí y otra no. Nadie le dice que es por la queja, pero usted hace la cuenta.
La ley de California también hizo esa cuenta. La sección 98.6 del Código Laboral dice que una persona no debe despedir a un trabajador ni, de ninguna manera, discriminarlo, tomar represalias o tomar cualquier acción adversa en su contra por ejercer los derechos que esa sección protege. Más adelante, la misma sección habla del trabajador que es despedido, amenazado con el despido, bajado de puesto, suspendido, o que sufre represalias, una acción adversa o cualquier otra forma de discriminación en los términos y condiciones de su empleo.
Las horas son una de las condiciones más importantes de un empleo, porque de ellas depende el cheque. La oficina del Comisionado Laboral que investiga las quejas por represalias lo pone en su lista de ejemplos: despido, suspensión, traslado o descenso de puesto, reducción de pago o de horas, y medidas disciplinarias o amenazas.
Si le quitaron horas por haberse quejado, la ley no le pide esperar a que lo despidan para hacer algo.
Qué hacer hoy
- Junte sus horarios de antes de la queja: fotos del horario en la pared, capturas de la aplicación, mensajes donde le daban sus turnos. Busque por lo menos varias semanas.
- Guarde los horarios de después de la queja, semana por semana. Si ya no puede entrar a la aplicación, anótelos a mano con la fecha.
- Escriba la fecha exacta de su queja, a quién se la hizo y qué dijo. Si fue de palabra, mande un mensaje breve que la confirme: 'Como le comenté el martes, me faltan horas en mi cheque'.
- Averigüe quién está trabajando las horas que usted perdió. ¿Contrataron a alguien? ¿Se las dieron a un compañero que no se quejó? Anótelo con fechas.
- Pregunte por escrito la razón del cambio, con calma: '¿Me puede decir por qué mi horario bajó a dos días?'. Guarde la respuesta, sea cual sea. El silencio también cuenta.
- Siga presentándose a los turnos que sí le dan y haga su trabajo como siempre. No le regale al patrón otra explicación.
- Hable con un abogado laboral antes de renunciar y antes de firmar cualquier papel. Los plazos corren desde ya.
Un detalle aparte. Si usted llega a su turno y lo mandan a casa sin trabajar, o con menos de la mitad de su jornada, eso puede generar además un pago por presentarse. Lo explicamos en el pago por presentarse.
Qué quejas están protegidas
No toda queja está protegida por las mismas leyes. La protección depende de qué reclamó usted. Estas son las más comunes, como están escritas hoy:
| Lo que usted hizo | Ley que lo protege | Qué prohíbe |
|---|---|---|
| Reclamó salario, horas extra o descansos, de palabra o por escrito, o presentó un reclamo ante el Comisionado Laboral | Código Laboral, sección 98.6 | Despedir, discriminar, tomar represalias o cualquier acción adversa |
| Reportó algo que con motivos razonables creía ilegal, a una agencia o a alguien con autoridad dentro de la empresa, o se negó a participar en algo ilegal | Código Laboral, sección 1102.5 | Tomar represalias |
| Se quejó de condiciones inseguras o reportó una lesión de trabajo | Código Laboral, sección 6310 | Despedir o discriminar de cualquier manera |
| Habló de cuánto gana o de las condiciones de trabajo | Código Laboral, secciones 232 y 232.5 | Despedir, disciplinar formalmente o discriminar de otra manera |
| Usó o pidió sus días de enfermedad pagados | Código Laboral, sección 246.5 | Negar el uso, despedir, amenazar, bajar de puesto, suspender o discriminar de cualquier manera |
| Se opuso a la discriminación o al acoso, o participó en una queja de ese tipo | Código de Gobierno, sección 12940, inciso (h) | Despedir, expulsar o discriminar de otra manera |
Fíjese que varias de estas leyes protegen la queja interna. La sección 98.6 menciona expresamente la queja escrita u oral de que a uno le deben salarios. La sección 1102.5 cubre el reporte hecho a una persona con autoridad sobre el trabajador, o a otro empleado con autoridad para investigar o corregir el problema. No hace falta haber ido primero a una oficina del gobierno.
Tampoco hace falta que usted haya tenido la razón en todo. La sección 1102.5 pide que el trabajador tenga motivos razonables para creer que lo que reportó era una violación de la ley. En el terreno de la discriminación, la Corte Suprema de California dijo en 2005, en el caso Yanowitz contra L'Oreal, que oponerse a una conducta está protegido cuando el trabajador cree de manera razonable y de buena fe que esa conducta era discriminatoria, aunque después se decida que no violaba la ley.
Si su queja fue por salario, vea también represalias por reclamar su salario. Si fue un reporte de algo ilegal, vea reporté algo ilegal en el trabajo. Y si reclamó sus pausas, vea los descansos de 10 minutos.
Por qué un recorte de horas cuenta como castigo
Para las quejas de discriminación y acoso, el caso Yanowitz explica cómo se mide. La Corte dijo que la protección no cubre solo las acciones 'finales', como el despido o el descenso de puesto. Cubre todo el abanico de acciones que tienen una probabilidad razonable de afectar de manera adversa y material el desempeño del trabajador o sus oportunidades de avanzar. La prueba es que la acción afecte de manera material los términos, condiciones o privilegios del empleo.
La misma decisión marca dos límites que conviene conocer:
- Lo menor no cuenta. Las acciones triviales, las que vistas con objetividad solo causan enojo o molestia, no bastan. Un comentario grosero o que ya no lo saluden no es, por sí solo, una represalia que se pueda reclamar.
- Los actos se miran en conjunto. La Corte dijo que la represalia no tiene que ser un solo golpe: puede ser una serie de daños sutiles. Un día menos esta semana, el peor turno la siguiente, una advertencia escrita sin motivo. Juntos pueden sumar lo que cada uno por separado no suma.
Un recorte real de horas no es un asunto menor. Toca directamente la compensación, que la propia ley menciona junto a los términos, condiciones y privilegios del empleo. Aun así, cada caso depende de cuánto bajaron las horas, por cuánto tiempo y, sobre todo, por qué.
La presunción de 90 días y sus límites
Probar lo que el patrón tenía en la cabeza es difícil. Por eso, desde el 1 de enero de 2024 la sección 98.6 trae una ayuda. Si el patrón toma una de las acciones que esa sección prohíbe dentro de los 90 días siguientes a la actividad protegida, existe una presunción refutable a favor del reclamo del trabajador. 'Refutable' quiere decir que el patrón puede presentar pruebas de que tuvo otra razón. Si no las presenta, o si no convencen, la presunción juega a favor de su reclamo. No garantiza el resultado.
Hay que ser exactos con el alcance, porque aquí se cometen errores:
- La presunción de 90 días se agregó a la sección 98.6 y a la sección 1197.5, que es la ley de igualdad de pago. No se agregó a la sección 1102.5.
- La sección 98.6 protege también la conducta descrita en el capítulo del Código Laboral donde está la sección 1102.5. Por eso algunos casos de denuncia pueden plantearse también bajo la 98.6. Eso depende de los hechos y hay que revisarlo con un abogado.
- Los días de enfermedad tienen su propia presunción, más corta. Según la sección 246.5, es de 30 días después de que el trabajador presentó una queja ante el Comisionado Laboral o alegó una violación de esa ley, cooperó con una investigación o se opuso a una práctica prohibida por esa ley.
- Pasados los 90 días, el reclamo no desaparece. Lo que cambia es que ya no hay presunción, y el vínculo entre la queja y el recorte se demuestra con el resto de las pruebas.
La cercanía en el tiempo ayuda con o sin presunción.
Lo que el patrón va a decir y cómo se revisa
Un patrón sí puede cambiar horarios por razones del negocio. La ley no prohíbe eso. Lo que prohíbe es hacerlo por la queja. La pregunta de fondo siempre es la misma: ¿por qué le bajaron las horas a usted, y por qué ahora?
Estas son las explicaciones que más se oyen y las preguntas que ayudan a revisarlas:
- 'Está lento'. ¿Les bajaron las horas a todos, o solo a usted? ¿Contrataron gente nueva en esas mismas semanas?
- 'Hubo cambios en el horario'. ¿Quién tiene ahora sus turnos? ¿Es alguien con menos tiempo en el trabajo, o alguien que no se quejó?
- 'Es por su desempeño'. ¿Había advertencias escritas antes de la queja, o todas aparecieron después?
- 'Usted pidió menos horas'. ¿Hay algún mensaje donde usted lo haya pedido? Si no lo hay, dígalo por escrito: 'Yo no pedí menos horas y estoy disponible para mi horario de siempre'.
Las pruebas que más ayudan suelen ser sencillas: sus horarios de antes y de después, los de sus compañeros, los talones y los mensajes. Si un supervisor le dijo algo como 'eso le pasa por andar de quejoso', escriba la frase exacta, la fecha y quién más la oyó.
A veces el castigo viene con una amenaza sobre papeles o inmigración. Eso está prohibido por leyes específicas. Vea me amenazan con inmigración por reclamar. La ley de California lo protege sin importar su estatus migratorio.
Qué puede recuperar y cuánto tiempo hay
La sección 98.6 dice que el trabajador que sufrió la represalia tiene derecho a la reinstalación y al reembolso de los salarios y beneficios de trabajo que perdió por esos actos. En un caso de recorte de horas, eso apunta a dos cosas: recuperar su horario y cobrar las horas que dejó de trabajar.
Una ilustración, con el salario mínimo estatal de $16.90 por hora (vigente en 2026). Un trabajador tenía 40 horas a la semana y, después de su queja, le dejan 24. Pierde 16 horas a la semana: 16 por $16.90 son $270.40. Si eso dura 10 semanas, son 160 horas: 160 por $16.90 son $2,704.00 en salario perdido (con la tarifa vigente en 2026). Es solo un ejemplo. La cuenta real se hace con su tarifa y con sus horarios.
Además del salario perdido, la ley contempla multas civiles:
- Sección 98.6: una multa civil de hasta $10,000 por trabajador por cada violación (vigente en 2026), que se otorga al trabajador que sufrió la violación.
- Sección 1102.5: una multa civil de hasta $10,000 por trabajador por cada violación (vigente en 2026), que se otorga al trabajador que sufrió la represalia. Para fijarla, el Comisionado Laboral considera la naturaleza y la gravedad de la violación.
'Hasta' quiere decir que es un tope, no una cantidad segura. Según la ley que aplique puede haber otros remedios, y en algunos casos el pago de honorarios de abogado. No prometemos resultados: todo depende de los hechos y de las pruebas.
Los plazos
| Camino | Plazo | Detalle |
|---|---|---|
| Queja por represalias ante el Comisionado Laboral | Por regla general, 1 año desde la violación | El Código Laboral (sección 98.7) permite extenderlo por causa justificada, pero no cuente con eso |
| Queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD), si su queja original fue de discriminación o acoso | 3 años desde el último acto | En casos de empleo se necesita un aviso de derecho a demandar del CRD antes de ir al tribunal |
| Demanda en el tribunal | Depende de la ley que aplique | Hay que calcularlo con un abogado según sus hechos |
La sección 98.7 también dice que no es obligatorio agotar primero el trámite ante el Comisionado Laboral. No dé por hecho que el plazo empieza de nuevo con cada semana de horario reducido. Cuente desde el primer recorte y actúe pronto.
Si ya no aguanta: por qué no conviene renunciar sin asesoría
Con pocas horas es natural pensar en irse. Antes, sepa cómo ve la ley una renuncia. En California existe la figura del despido constructivo: cuando las condiciones son tan malas que la renuncia se trata como un despido. El estándar es alto. La Corte Suprema de California lo fijó en 1994, en el caso Turner contra Anheuser-Busch. El trabajador debe probar que el patrón creó a propósito, o permitió a sabiendas, condiciones tan intolerables o agravadas al momento de la renuncia que un patrón razonable se daría cuenta de que una persona razonable en esa posición se vería obligada a renunciar. La misma decisión dice que una mala evaluación o un descenso de puesto, aun con reducción de pago, no basta por sí solo.
En palabras sencillas: un recorte de horas puede ser represalia y no alcanzar para un despido constructivo. Si usted renuncia por su cuenta, puede complicar la parte de su reclamo que tiene que ver con los salarios futuros. La decisión es suya. Tómela con información, después de hablar con un abogado.
Si al final el patrón sí lo despide, cambia el tipo de reclamo. Vea me despidieron por quejarme.
Si después de una queja le bajaron las horas, le cambiaron el turno o lo sacaron del horario, puede tener un reclamo. En nuestro despacho la consulta es gratis y en español. Revisamos con usted las fechas, los horarios y los mensajes, y le decimos qué vemos. Llámenos al (310) 853-3461. También puede leer más en nuestra página de represalias.
Preguntas frecuentes
No me despidieron, solo me quitaron días. ¿Puedo reclamar?
¿Qué es la presunción de 90 días?
Mi queja fue de palabra. ¿Estoy protegido?
El patrón dice que me bajó las horas porque el negocio está lento. ¿Y ahora?
¿Cuánto tiempo tengo para quejarme ante el Comisionado Laboral?
¿Me conviene renunciar si me dejaron casi sin horas?
Fundador y Abogado Litigante Principal · Employees First Labor Law P.C.. Desde 2011 representa exclusivamente a trabajadores de California en casos de despido, discriminación, salario y lesiones laborales. Ver perfil →
Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.
