- Con 5 o más empleados, el patrón no puede preguntar por condenas ni pedir antecedentes antes de una oferta condicional de empleo.
- Si quiere retirar la oferta, debe evaluar su caso individualmente, avisarle por escrito y darle por lo menos 5 días hábiles para responder.
- No pueden considerar arrestos sin condena, casos desviados ni registros sellados o expulsados; los reportes comerciales no pueden incluir condenas de más de 7 años.
- Los anuncios de "no se aceptan personas con antecedentes" son ilegales.
- Tiene 3 años para quejarse ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD).
La respuesta corta: primero la oferta, después las preguntas
La Ley de Oportunidad Justa de California (Código de Gobierno, sección 12952, vigente desde 2018) cambió el orden de las cosas. Un patrón con 5 o más empleados no puede incluir en la solicitud ninguna pregunta sobre condenas, no puede preguntarle en la entrevista y no puede pedir un reporte de antecedentes hasta que le haya hecho una oferta de trabajo condicional. Solo después de esa oferta puede revisar su historial, y aun entonces tiene que seguir un proceso con reglas.
La idea es simple: que lo conozcan primero como trabajador, no como expediente. Aplica a bodegas, restaurantes, construcción, cuidado, limpieza, tiendas, agencias de empleo y también a los empleados actuales que piden un ascenso o un cambio de puesto. Hay excepciones cuando otra ley exige la verificación (por ejemplo, ciertos trabajos con menores, en cuidado de salud, con armas o en agencias de policía). La ley de California lo protege sin importar su estatus migratorio.
Qué hacer hoy si le retiraron la oferta por sus antecedentes
- Pida por escrito la razón y una copia del reporte de antecedentes que usaron. La ley los obliga a dársela.
- Revise el reporte: ¿hay errores, casos que no son suyos, condenas de más de 7 años, arrestos sin condena o casos que ya fueron sellados o expulsados?
- Responda por escrito dentro del plazo (por lo menos 5 días hábiles). Explique lo que pasó, el tiempo que ha pasado, y adjunte evidencia de rehabilitación: certificados, cartas de empleadores, terminación de libertad condicional, estudios, trabajo comunitario.
- Si va a disputar la exactitud del reporte, dígalo por escrito: eso le da 5 días hábiles adicionales.
- Guarde todo: la oferta, los avisos, el reporte, sus respuestas y las fechas.
- Si de todos modos lo rechazan sin seguir el proceso, presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) o consulte con un abogado.
Paso a paso: lo que el patrón debe hacer antes de decir que no
Si después de la oferta condicional el patrón encuentra una condena y piensa retirarla, la ley le exige:
- Hacer una "evaluación individualizada": decidir si esa condena en particular tiene una "relación directa y adversa" con las tareas específicas del puesto. Debe considerar la naturaleza y gravedad del delito, el tiempo que ha pasado y la naturaleza del trabajo.
- Si con esa evaluación decide retirar la oferta de forma preliminar, avisarle por escrito, identificar la condena que le preocupa, darle una copia del reporte y explicarle que tiene derecho a responder.
- Darle por lo menos 5 días hábiles para responder, con evidencia de rehabilitación o circunstancias atenuantes, y 5 días hábiles más si usted avisa que va a disputar la exactitud del reporte.
- Considerar su respuesta antes de decidir.
- Si mantiene la decisión, avisarle por escrito la decisión final, cualquier procedimiento interno para reconsiderar y su derecho a presentar una queja ante el CRD.
| Etapa | Qué recibe usted | Plazo |
|---|---|---|
| Antes de la oferta | Nada: no pueden preguntar ni investigar condenas | — |
| Aviso preliminar de retiro | Carta con la condena que preocupa, copia del reporte y derecho a responder | Mínimo 5 días hábiles para responder |
| Si disputa la exactitud | Tiempo adicional | 5 días hábiles más |
| Decisión final | Carta con la decisión, opciones internas y derecho a quejarse ante el CRD | Queja ante el CRD: 3 años |
La ley no dice que el patrón tiene que contratarlo; dice que no puede rechazarlo por un expediente sin mirar primero a la persona.
Lo que el patrón no puede considerar nunca
Aunque ya le haya hecho la oferta, el patrón no puede tomar en cuenta:
- Arrestos o detenciones que no terminaron en condena.
- Participación en un programa de desviación (diversion) antes o después del juicio.
- Condenas que fueron selladas, desestimadas, expulsadas o anuladas por ley.
- Lo que usted mismo mencionó antes de la oferta, si cae en las categorías anteriores. Los reglamentos del Departamento de Derechos Civiles (2 CCR 11017.1, vigentes desde octubre de 2023) dicen que, aunque usted hable de su historial en la entrevista por nerviosismo, el patrón sigue sin poder considerar arrestos sin condena, casos desviados ni registros sellados, y no puede decidir nada con base en su historial antes de hacerle la oferta.
Los mismos reglamentos prohíben los anuncios de empleo que digan "no se aceptan personas con antecedentes", "no felons", "se requiere historial limpio" o frases parecidas. Y aclaran que "solicitante" incluye a los empleados actuales que piden otro puesto.
La regla de los 7 años en los reportes de antecedentes
Cuando el patrón contrata a una empresa de verificación de antecedentes, esa empresa está limitada por la ley de California (Código Civil, sección 1786.18): no puede reportar condenas de más de 7 años, contados desde la fecha de la sentencia, de la salida de prisión o de la libertad condicional. Hay excepciones, por ejemplo cuando otra ley exige una verificación más amplia. Si su reporte incluye algo más viejo, puede tener un reclamo contra la empresa de verificación y el patrón no debería considerarlo.
Además, tiene derecho a que le avisen antes de que pidan el reporte, a autorizarlo por escrito y a recibir una copia gratis si la pide.
Sellado automático: es posible que su récord ya esté limpio
Dos leyes recientes han sellado automáticamente millones de registros en California. La ley AB 1076 (vigente desde 2021) ordenó el sellado automático de muchos arrestos sin condena y de condenas por delitos menores y algunos delitos graves después de cumplir la sentencia. La ley SB 731 (vigente desde julio de 2023) amplió el sellado automático a la mayoría de las condenas por delitos graves, si ya cumplió la sentencia, la libertad condicional o supervisada, y pasaron 4 años sin una nueva condena por delito grave. Los delitos graves "serios" o "violentos" y los que requieren registro como ofensor sexual quedan fuera del sellado automático, aunque algunos pueden pedirlo por petición.
Un registro sellado no puede ser considerado por el patrón ni aparecer en un reporte comercial. Si no está seguro de si su récord ya fue sellado, puede pedir su historial al Departamento de Justicia de California o consultar con una organización de ayuda legal; ese trámite está fuera del derecho laboral, pero cambia por completo su situación al buscar trabajo.
Reglas locales: el condado y la ciudad de Los Ángeles
Además de la ley estatal, algunas ciudades y condados tienen ordenanzas más estrictas:
- Condado de Los Ángeles (zonas no incorporadas, vigente desde septiembre de 2024): aplica a patrones con 5 o más empleados, cubre trabajo temporal y por contrato, exige que los anuncios digan que se considerará a personas con antecedentes, exige una evaluación individualizada por escrito, y da 5 días hábiles para responder más 10 si disputa el reporte. Lo aplica el Departamento de Asuntos del Consumidor y Negocios del condado (DCBA).
- Ciudad de Los Ángeles (ordenanza de 2017): aplica a patrones privados con 10 o más empleados en la ciudad; no pueden preguntar hasta la oferta condicional, deben seguir un "proceso de oportunidad justa" y publicar avisos en varios idiomas.
- San Francisco también tiene su propia ordenanza. Si vive en otra ciudad, pregunte.
Un aviso sobre documentos y estatus migratorio
A veces el patrón mezcla la verificación de antecedentes con exigencias sobre sus documentos. Sepa esto: el Código Laboral (sección 1019.1) prohíbe que el patrón le pida "más o diferentes documentos" de los que exige la ley federal para el formulario I-9, que rechace documentos que parecen genuinos o que vuelva a investigar su autorización sin motivo. La multa puede llegar a $10,000 por violación, a través del Comisionado Laboral. Y castigarlo o amenazarlo con inmigración por reclamar cualquier derecho es una represalia ilegal. Lea derechos laborales sin papeles.
Plazos y qué puede recuperar
La Ley de Oportunidad Justa es parte de la ley contra la discriminación (FEHA), así que se aplica como cualquier caso de discriminación laboral: tiene 3 años desde el rechazo para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD), y después de obtener el derecho a demandar, 1 año para ir a corte. Puede recuperar los salarios que habría ganado, daños por el perjuicio sufrido, y honorarios de abogado si gana, que paga el patrón.
Si le ofrecieron un acuerdo, si lo castigaron por quejarse o si no le pagan lo que le deben, puede llamarnos al (310) 853-3461. La consulta es gratuita, en español y confidencial, y no paga nada por adelantado.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden preguntar por antecedentes penales en la solicitud de empleo en California?
¿Pueden retirarme la oferta por una condena?
¿Pueden usar un arresto que no terminó en condena?
¿Hasta cuántos años atrás pueden ver en un reporte de antecedentes?
Dije en la entrevista que tengo antecedentes. ¿Pueden usarlo en mi contra?
¿Cuánto tiempo tengo para quejarme si me rechazaron por mi historial?
Fundador y Abogado Litigante Principal · Employees First Labor Law P.C.. Desde 2011 representa exclusivamente a trabajadores de California en casos de despido, discriminación, salario y lesiones laborales. Ver perfil →
Este artículo es información general, vigente a la fecha de publicación, y no constituye asesoría legal para su caso. Los plazos y las cifras cambian; confirme su situación con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.
